Периодический инструктаж по охране труда: » () » (. 25.07.1973) ( » «, . 30.05.1969 /

Несомненно, что соблюдение требований законодательства в области охраны рабочей деятельности и техники защищенности жизни и здоровья это долг работодателя, в обмен на который он получает доверие и высокие показатели производительности своих подчиненных.

Видео-семинар на тему «Инструктажи по охране труда и правила ведения журналов регистрации инструктажей по охране труда»: 

Обучение по вопросам охраны труда, пожарной безопасности и технической эксплуатации

Страница 4 из 13

8. ИНСТРУКТАЖИ

8.1 Все работники, которые принимаются на постоянную или временную работу, должны проходить на предприятии обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, технической эксплуатации, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также изучение правил поведения и действий в случае возникновения аварийной ситуации, пожаров, стихийного бедствия.
Перечень профессий и должностей работников, которые освобождаются от повторных инструктажей по охране труда и технической эксплуатации приведен в приложении 9 этого Положения. Работники, работа которых не связана с технической эксплуатацией, освобождаются от проведения всех видов инструктажей по технической эксплуатации.
Допускается проведение инструктажей по охране труда вместе с соответствующими инструктажами по пожарной безопасности и технической эксплуатации и регистрация их в одном журнале.
8.2 Виды инструктажей.
По характеру и по времени проведения инструктажи делятся на такие виды:
— вводный;
— первичный;
— повторный;
— внеплановый;
— целевой.
8.3 Вводный инструктаж по охране труда и пожарной безопасности проводится:
— со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу, независимо от их образования, стажа работы и должности;
— с работниками других предприятий и организаций, которые прибыли на предприятие и принимают непосредственное участие в производственном процессе, в строительно-монтажных работах и т.п.;
— с учащимися и студентами, которые прибыли на предприятие для прохождения производственной практики или для обучения в СУЗ;
— с экскурсантами во время экскурсий на предприятие.
8.4 Вводный инструктаж проводится специалистом службы охраны труда. Вводный инструктаж проводится в кабинете охраны труда или в специально оборудованном помещении с использованием современных технических средств обучения по программе, разработанной службой охраны труда с учетом особенностей производства. Программа и продолжительность инструктажа утверждается руководителем предприятия электроэнергетики. Рекомендуемый перечень вопросов для составления программы вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности приведен в приложении 10 этого Положения.
Запись о проведении вводного инструктажа делается в журнале регистрации вводного инструктажа (приложение 11), который сохраняется в службе охраны труда, а также в документах о принятии на работу.
8.5 Первичный инструктаж проводится перед началом самостоятельной работы непосредственно на рабочем месте с работником:
— вновь принятым (постоянно или временно) на предприятие;
— который переводится из одного структурного подразделения (службы, цеха, участка и т. п.) в другое;
— который будет выполнять новую для него работу;
— командированным работникам другого предприятия, который принимает непосредственное участие в производственном процессе на предприятии;
— с учениками, курсантами, слушателями и студентами учебных заведений инструктаж проводится до начала трудового или профессионального обучения.
8.6 Первичный инструктаж проводится индивидуально в соответствии с выполняемыми работами, а также с учетом требований рекомендуемого перечня вопросов первичного инструктажа (приложение 12).
Первичный инструктаж проводит непосредственный руководитель работника. Программа первичного инструктажа должна содержать вопросы технической эксплуатации, охраны труда и пожарной безопасности, которые касаются данной должности (рабочего места). Программа утверждается руководителем структурного подразделения по месту работы работника.
8.7 Повторный инструктаж проводится с работниками на рабочем месте в сроки:
— на работах с повышенной опасностью — один раз в три месяца;
— на работах, где есть потребность в профессиональном отборе — один раз в три месяца;
— для остальных работ — один раз в шесть месяцев.
Все работники ежегодно проходят повторный инструктаж по пожарной безопасности.
8.8 Повторный инструктаж проводится индивидуально или с группой лиц одной специальности по содержанию программы первичного инструктажа таким образом, чтобы на протяжении квартала охватить все вопросы первичного инструктажа по охране труда (для работ с повышенной опасностью), а на протяжении года — все вопросы по технической эксплуатации и пожарной безопасности.
8.9 Повторные инструктажи проводятся непосредственным руководителем работника с целью повышения уровня знаний правил и инструкций, недопущения повторения нарушений, которые были раньше.
Программа повторного инструктажа должна содержать вопросы правил и инструкций по технической эксплуатации, охране труда и пожарной безопасности в объеме знаний, обусловленных должностной инструкцией, а также характером работы, которая выполняется.
Программа повторного инструктажа утверждается руководителем структурного подразделения по месту работы работника.
8.10 Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда (техническом кабинете) в случае:
— введения в действие новых или внесения изменений и дополнений в нормативные акты по вопросам охраны труда, технической эксплуатации и пожарной безопасности;
— изменения технологического процесса, замены или модернизации оборудования, приборов и инструментов, исходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на условия работы;
— нарушения работниками требований нормативных актов, которые могут привести или привели к травмам, авариям, отказам, пожарам и т.п.;
— незнания работниками требований нормативных актов относящихся к работам, выполняемых работником, выявленные лицами, которые осуществляют государственный надзор или должностными лицами предприятий электроэнергетики, которые имеют право контролировать согласно должностным инструкциям;
— перерыва в работе более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — свыше 60 дней, в других случаях — по решению руководителя структурного подразделения. Проведение внепланового инструктажа не изменяет сроков проведения периодических инструктажей.
8.11 Целевой инструктаж проводится с работниками в случае:
— проведения работ, на которые в соответствии с законодательством оформляются наряд-допуск, приказ или распоряжения;
— выполнения разовых работ, непосредственно не связанных с должностными обязанностями или обязанностями по специальности;
— ликвидации аварии, стихийного бедствия;
— проведение разнообразных мероприятий, экскурсий.
8.12 Целевой инструктаж проводится индивидуально с отдельным работником или с бригадой, которая выполняет работы. Объем и содержание целевого инструктажа определяется в зависимости от вида работ, которые выполняются.
Во время выполнения работ в энергоустановках инструктаж проводит допускающий и руководитель работ.
Для других работ — лицо, выдающее задание на выполнение работ
Проведение целевых инструктажей для работ, которые выполняются в энергоустановках по нарядам оформляются в соответствующей таблице наряда-допуска, для других случаев в журналах регистрации инструктажей.
8.13 Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи завершаются проверкой знаний в виде устного опроса каждого работника. Знание проверяет лицо, которое проводило инструктаж. Результаты проведения этих инструктажей фиксируются в журнале, форма которого приведена в приложении 13 этого Положения.
В случае неудовлетворительных результатов проверки знаний после проведения первичного, повторного и внепланового инструктажей на протяжении 10 дней с работником снова проводится инструктаж и устный опрос. В случае неудовлетворительных знаний, выявленных во время устного опроса, работнику назначается внеочередная (внеплановая) проверка знаний.
В случае неудовлетворительных результатов проверки знаний во время проведения целевого инструктажа работник к работе не допускается.

Виды инструктажей по технике безопасности, повторный инструктаж по охране труда

В нашей стране безопасность труда является главной прерогативой любого производства. Многие виды деятельности, связанные с промышленностью, обслуживанием инженерных сетей и строительством, предусматривают прохождение целого ряда различных видов инструктажей по технике безопасности. Это далеко не формальность, ведь от этого может зависеть человеческая жизнь.

В законодательстве говорится, что работодатель лично несет ответственность за безопасность труда на своем производстве и именно он обязан заниматься проведением инструктажей. В больших фирмах или на заводах обязательно назначается лицо, которое помогает начальнику в данных вопросах. Это инженер по охране труда. Вместе с начальником они проводят все необходимые инструктажи после поступления человека на работу.

Любой подобный инструктаж, по своей сути – некая форма обучения работников основам, а иногда и нюансам безопасной работы, правилам поведения в цеху или на производственном участке. Подобные мероприятия должны иметь систематический характер, иначе они полностью теряют свой смысл. Периодичность инструктажа по охране труда у его каждой разновидности отличается.

Виды инструктажей по охране труда

Существуют следующие типы инструктажей:

• Вводный.
• Первичный.
• Периодический (он же повторный).
• Целевой.
• Внеплановый.

Каждый из них имеет собственное место и время проведения, а также преследует определенную цель.

Опытный инженер по охране труда знает, что наиболее подвержены риску две группы работников:

1. Молодые специалисты, которые имеют стаж работы менее 1 года.
2. Работники с огромным багажом опыта и длительным стажем.

Как показывает практика именно такие сотрудники, чаще всего, не соблюдают технику безопасности, что и приводит к травмам.

Первые – из-за своей неопытности. Вторые же, наоборот, настолько уверены в своих силах, что допускают некоторую халатность.

Проведение любого из перечисленных выше инструктажей обычно носит форму разъяснительной беседы или лекции, после чего, работнику, который прошел его, предлагается расписаться в специальном журнале.

Этот журнал носит не только «проверочный» характер, для контроля за проведением обучения безопасному труду, но и является доказательством невиновности инженера по охране труда в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.

Абсолютно все виды инструктажа обязательно должны быть зафиксированы в специальном журнале по технике безопасности.

Халатное или формальное отношение к данному мероприятию никогда не приводит к хорошим последствиям, поэтому любой уважающий себя начальник обязан проводить инструктажи своевременно для минимизации риска возникновения травм или назначить уполномоченное лицо, которое будет заниматься данной деятельностью.

Вводный инструктаж по охране труда

Данный вид инструктажа обязательно производится при приёме на работу, причем не играет роли временная она или постоянная. Его проводят также для лиц, которые приехали на предприятие в командировку или для прохождения практики (студенты). Обычно, за него отвечает инженер по охране труда. Вводный инструктаж должен захватывать все сферы деятельности данного предприятия.

После окончания выдачи инструкций, можно задать любой интересующий вопрос, касательно данной темы.

Инструктирующий обязан удостоверится в том, что инструктируемое лицо ознакомлено со всеми видами опасностей, которые ожидают его на производстве, а также разбирается в предупредительных знаках и надписях (осторожно высокое напряжение, не входить и т.п.).

Первичный инструктаж по охране труда

Слегка отличается от вводного. Он производится уже непосредственным начальником на производстве. Прохождение данного вида инструктажа необходимо для лиц недавно принятых на работу. Это могут быть, как новые сотрудники, так и работники, переведенные из другого цеха, подразделения и т.д. Сюда же можно отнести командированных людей и студентов на практике.

В программу собеседования должны включаться вопросы, касающиеся конкретной должности и особенностей нового рабочего места.

Периодический инструктаж по охране труда

Имеет также и другое название – повторный. Обычно проводится с некоторой периодичностью (откуда и получил своё название). Проводится ежеквартально для работ с повышенной категорией опасности и для других – раз в полгода.

Повторный инструктаж по охране труда можно производить с кем-то в отдельности либо коллективно. Он преследует цель повышения качества знаний о технике безопасности и служит средством для предупреждения несчастных случаев.

Целевой инструктаж по охране труда

Данный вид инструктажа серьёзно отличается от всех других тем, что производится лишь в некоторых случаях:

1. Бригада (сотрудники) получают наряд допуск на выполнение работ определенной сложности.
2. Требуется выполнение работ, с которыми данные лица прежде не сталкивались.
3. Проведение различных экскурсий и других внеплановых мероприятий.
4. Участие в ликвидации последствий стихийных бедствий и т. п.

Проводит инструктаж либо инженер по ОТ, либо другое уполномоченное приказом лицо.

Внеплановый инструктаж по охране труда

Производится по одной из указанных ниже причин:

1. Появление новой нормативной базы или разнообразные изменения в старую.
2. Замечено грубое нарушение работником техники безопасности.
3. По требованию уполномоченных лиц.
4. После длительного перерыва в работе (30 дней), например, по болезни.
5. После замены и установки нового оборудования или инвентаря.

По своему содержанию они схожи с повторным инструктажем, но особое внимание уделяется причине проведения внепланового собеседования.

Узнайте больше о технике безопасности в компьютерном классе.

Какие бывают виды пожарных рукавов? Читайте в этой статье.

Зачем нужны очки ночного видения для водителей? Смотрите здесь.

№№ п/п	Наименование экзаменационных комиссий и их составы	Перечень руководящих и инженерно-технических работников, обязанных проходить проверку знаний по охране труда
1	2	3
1.	Республиканские экзаменационные комиссии министерств, ведомств и других органов управления Председатель — первый руководитель органа управления Члены:	а) заместители руководителя и руководители подразделений, занимающиеся вопросами производства, работники служб охраны труда корпораций, ассоциаций и других органов управления
1.	Первый заместитель руководителя
2.	Представитель Управления охраны труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан
3.	Представитель Государственной инспекции «Саноатгеоконтехназорат»	б) руководители научно-производственных и производственных объединений, трестов, приравненных к ним организаций, имеющие органы управления
4	Представитель Государственного пожарного надзора МВД
5.	Представитель Республиканской санэпидстанции
6.	Представитель Инспекции «Узгосэнергонадзор»	Перечень руководителей, проходящих проверку знаний в данных комиссиях, утверждается первыми руководителями органов управления по согласованию с Управлением охраны труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан
II.	Областная экзаменационная комиссия	а) Заместители руководителя и руководители служб охраны труда научно-производственных объединений
	Председатель: начальник Государственной инспекции по охране и экспертизе условий труда, заместители председателя: представитель Государственной инспекции «Саноатгеоконтехназорат», члены:	б) Руководители предприятий, руководители служб охраны труда, а также члены постоянно действующих экзаменационных комиссий этих предприятий
1.	Представитель Инспекции «Узгосэнергонадзор»
2.	Представитель Государственного пожарного надзора
3.	Представитель областной санэпидемстанции
4.	Представитель органа профсоюза
5.	Представители от предприятий региона
III.	Районные экзаменационные комиссии. Состав комиссии утверждается решением Государственной инспекции по охране и экспертизе условий труда. Комиссии формируются по отраслевому принципу	Руководители (работодатели), заместители руководителя, главные специалисты предприятий и организаций на местах. Руководители и специалисты служб охраны труда
IV.	Экзаменационные комиссии предприятий (производственных объединений).	Инженерно-технические работники, специалисты предприятий и уполномоченные по охране труда трудовых коллективов (профсоюзных организаций)

Постановление об охране здоровья и безопасности работников

В соответствии с полномочиями, предоставленными мне как Президенту Конституцией и законами Соединенных Штатов Америки, настоящим приказано следующее:

Раздел 1. Политика. Обеспечение здоровья и безопасности работников является национальным приоритетом и моральным долгом. Медицинские работники и другие важные работники, многие из которых являются цветными людьми и иммигрантами, рискуют своими жизнями во время пандемии коронавируса 2019 года (COVID-19).Политика моей администрации заключается в защите здоровья и безопасности работников от COVID-19.

Федеральное правительство должно принять незамедлительные меры для снижения риска заражения работников COVID-19 на рабочем месте. Это потребует выпуска научно обоснованного руководства для защиты работников от воздействия COVID-19, в том числе в отношении ношения масок; партнерство с государственными и местными властями для лучшей защиты государственных служащих; обеспечение соблюдения требований охраны труда и техники безопасности; и стремление к дополнительным ресурсам, чтобы помочь работодателям защитить сотрудников.

сек. 2. Защита рабочих от COVID-19 в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда. Министр труда, действуя через помощника министра труда по безопасности и гигиене труда, в соответствии с политикой, описанной в разделе 1 настоящего приказа и в соответствии с применимым законодательством, должен:

(a) выпустить в течение 2 недель с даты этого приказа и совместно или в консультации с руководителями любых других соответствующих исполнительных департаментов и агентств (агентств) пересмотренное руководство для работодателей по безопасности на рабочем месте во время пандемии COVID-19;

(b) рассмотреть, необходимы ли какие-либо чрезвычайные временные стандарты по COVID-19, в том числе в отношении масок на рабочем месте, и, если такие стандарты будут признаны необходимыми, выпустить их до 15 марта 2021 года;

(c) проанализировать правоприменительные меры Управления по безопасности и гигиене труда (OSHA) в отношении COVID-19 и выявить любые краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные изменения, которые могут быть внесены для лучшей защиты работников и обеспечения справедливости в правоприменении. ;

(d) запустить национальную программу, направленную на то, чтобы сосредоточить усилия OSHA по борьбе с COVID-19 на нарушениях, которые подвергают серьезному риску наибольшее количество работников или противоречат принципам противодействия репрессалиям; и

(e) координировать свои действия с Управлением по связям с общественностью и Управлением по связям с общественностью Министерства труда и всеми региональными офисами OSHA для проведения в соответствии с действующим законодательством многоязычной информационно-пропагандистской кампании для информирования работников и их представителей об их правах в соответствии с действующим законодательством.Эта кампания должна включать взаимодействие с профсоюзами, общественными организациями и отраслями промышленности и уделять особое внимание сообществам, наиболее пострадавшим от пандемии.

сек. 3. Защита других категорий работников от COVID-19. (a) Министр труда, действуя через помощника министра труда по вопросам безопасности и гигиены труда и в соответствии с применимым законодательством, должен:

(i) координировать свои действия с государствами, в которых планы по охране труда утверждены в соответствии с разделом 18 Закона (Закона) о безопасности и гигиене труда (29 U. S.C. 667), чтобы гарантировать, что работники, охваченные такими планами, должным образом защищены от COVID-19, в соответствии с любыми пересмотренными инструкциями или временными стандартами на случай чрезвычайных ситуаций, выпущенными OSHA; и

(ii) в государствах, не имеющих таких планов, проконсультироваться с государственными органами и органами местного самоуправления, отвечающими за безопасность и здоровье государственных служащих, и с профсоюзами государственных служащих для усиления защиты работников государственного сектора от COVID-19.

(b) Министр сельского хозяйства, Министр труда, Министр здравоохранения и социальных служб, Министр транспорта и Министр энергетики по согласованию с главами любых других соответствующих агентств должны в соответствии с применимым законодательством , изучить механизмы защиты работников, не защищенных законом, чтобы они оставались здоровыми и безопасными на работе во время пандемии COVID-19.

(c) Министр труда, действуя через помощника министра труда по вопросам безопасности и здоровья на шахтах, должен рассмотреть вопрос о необходимости каких-либо чрезвычайных временных стандартов по COVID-19, применимых к угольным, металлическим или неметаллическим рудникам, и если такие стандарты определены как необходимые и соответствующие применимому законодательству, выпустить их в кратчайшие сроки.

сек. 4. Общие положения. (a) Ничто в этом приказе не должно толковаться как ухудшающее или иным образом влияющее на:

(i) полномочия, предоставленные законом исполнительному отделу или агентству, или их главе; или

(ii) функции Директора Управления по управлению и бюджету, связанные с бюджетными, административными или законодательными предложениями.

(b) Этот приказ должен выполняться в соответствии с действующим законодательством и при наличии ассигнований.

(c) Настоящий приказ не предназначен и не создает никаких прав или преимуществ, материальных или процессуальных, подлежащих принудительному исполнению по закону или по справедливости любой стороной против Соединенных Штатов, их департаментов, агентств или организаций, их должностных лиц, сотрудники, агенты или любое другое лицо.

ДЖОЗЕФ Р. БИДЕН-МЛАДШИЙ.

БЕЛЫЙ ДОМ,
21 января 2021 года.

Ваши права в сфере труда | AFL-CIO

Работа прекращается много раз без причины. Миллионы остались без работы из-за рецессии, а безработица остается высокой. Рабочие по всей стране вынужденно оказываются разлученными со своей работой. В некоторых случаях у вас есть право оспорить это расторжение, и у вас есть некоторые права после того, как вы были уволены, которые могут включать получение вашей последней зарплаты.

В Соединенных Штатах большая часть трудоустройства осуществляется по желанию, то есть работодатель или работник может прекратить трудовые отношения (увольнением или увольнением) в любое время, по любой причине и без предварительного уведомления.Однако сотрудники не могут быть уволены по дискриминационным причинам.

Некоторые рабочие, однако, имеют дополнительную защиту от увольнения и могут быть уволены только по уважительной причине.

1) На работников в профсоюзе распространяется коллективный договор, который представляет собой имеющий юридическую силу письменный договор между руководством и профсоюзом, в котором излагаются условия найма. Обычно он действует в течение определенного периода времени.

2) Другие работники, например, некоторые профессионалы, имеют письменные трудовые договоры, в которых указывается продолжительность работы и причины, по которым работник может быть уволен.

3) Некоторые государственные служащие подпадают под действие законов о государственной службе, которые запрещают работодателям увольнять работника без уважительной причины.

Средство правовой защиты федеральных служащих в случае увольнения в соответствии с Советом по защите заслуг или коллективным договором:

Федеральные служащие, подпадающие под действие коллективного договора, имеют защиту от увольнения без уважительной причины. Сотрудники, уволенные федеральным правительством, могут подавать жалобу в арбитраж в соответствии с коллективным договором или добиваться рассмотрения своей апелляции в MSPB.

Федеральный закон запрещает федеральным правительством дискриминацию любого сотрудника или претендента на трудоустройство из-за расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, возраста, инвалидности, семейного положения или политической принадлежности этого сотрудника. Кроме того, федеральному правительству запрещается принимать неблагоприятные меры против любого сотрудника или претендента на трудоустройство из-за раскрытия сотрудником того, что он разумно считает нарушением закона (т.е., защита информаторов). Сотрудники или кандидаты на трудоустройство, которые считают, что федеральное правительство действовало незаконно в любом из вышеперечисленных, могут зарегистрировать свою жалобу в Управлении специального советника, который расследует дело и, возможно, попросит MSPB предпринять соответствующие корректирующие действия.

Для получения дополнительной информации о правах федеральных служащих на увольнение посетите Совет по защите заслуг и заслуги перед сотрудниками на сайте Управления кадровой службы.

Средства правовой защиты частных сотрудников в случае увольнения, если они подпадают под действие коллективного договора

Сотрудники, которые являются членами профсоюза и поэтому защищены коллективным договором, обычно могут быть уволены только по уважительной причине. Как правило, сотрудники, считающие, что они были уволены в нарушение их коллективного договора, подают жалобу и проходят процедуру арбитража, если такая процедура предусмотрена в коллективном договоре. Если работодатель и профсоюз не могут разрешить жалобу, она передается нейтральному арбитру, являющемуся третьей стороной. Перед арбитражем стороны будут иметь возможность получить друг от друга соответствующие доказательства. Во время слушания сторонам будет разрешено представить доказательства и свидетельские показания, а также провести перекрестный допрос свидетелей противной стороны.Арбитражное разбирательство содержит многие из элементов судебного разбирательства или административного слушания. Как правило, решения арбитража обязательны для всех сторон. Однако в ограниченном числе обстоятельств, таких как процессуальная несправедливость, мошенничество, коррупция или пристрастие, суд отменяет решение арбитра.

Средства правовой защиты от увольнения частных сотрудников, на которых не распространяется коллективный договор

Частные сотрудники, которые не являются членами профсоюзов и не защищены коллективным договором, принимаются на работу по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине.

Исключения из этого правила почти всегда включают увольнение по дискриминационной причине, такой как раса, пол, национальное происхождение или религия в нарушение Раздела VII, возраст в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при трудоустройстве, инвалидность в нарушение Закона об американцах с ограниченными возможностями. или осуществление права в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

Помощь, создание или присоединение к профсоюзу и участие в защищенной согласованной деятельности, когда два или более сотрудника совместно принимают меры в отношении своих условий найма, защищены в соответствии с NLRA, и сотрудники, как правило, не могут быть уволены за использование этих прав.

Хотя сотрудники обычно могут требовать соблюдения своих прав по Разделу VII, ADA и ADEA в суде, сотрудник должен подать в Национальный совет по трудовым отношениям обвинение в несправедливой трудовой практике, чтобы обеспечить соблюдение прав, гарантированных NLRA.

Для подачи иска о недобросовестной трудовой деятельности:

1. Свяжитесь с ближайшим региональным офисом NLRB и попросите поговорить с сотрудником службы информации.
2. Не забудьте подать заявление о предъявлении обвинения в течение шести месяцев с момента происшествия.

Местное отделение NLRB расследует обвинение и, возможно, подаст жалобу, после чего будет проведено слушание перед судьей по административным правонарушениям, чтобы определить истинность обвинений.

Для получения дополнительной информации о правах Раздела VII, ADA и ADEA посетите веб-сайт Министерства труда.

Права, защищенные NLRA, можно найти на веб-сайте NLRB.

Средства правовой защиты государственных служащих в случае незаконного увольнения:

В отдельных штатах действуют собственные законы о рабочих местах и ​​средства защиты государственных служащих. Государственные служащие, которые считают, что они были уволены незаконно, должны проконсультироваться на веб-сайтах своего штата для получения дополнительной информации о своих правах и процедурах обеспечения их прав. На некоторых госслужащих также распространяется действие коллективного договора.

Если вас уволили, а не уволили, у вас все еще есть определенные меры защиты. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников применяется к работникам частного сектора со 100 или более работниками и требует от покрытых работодателей уведомления за 60 дней до массовых увольнений и закрытия предприятий. Департамент труда подготовил для сотрудников ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Щелкните здесь, чтобы прочитать.

Проверить

Как можно управлять безопасностью и здоровьем? (Управление труда и инспекция)

МОТ разработала руководящие принципы по разработке систем управления безопасностью и гигиеной труда ILO-OSH 2001

Эти руководящие принципы были разработаны как практический инструмент для оказания помощи организациям (компаниям, операциям, фирмам, предприятиям, учреждениям, предприятиям, учреждениям или ассоциация или ее часть, зарегистрированная или нет, государственная или частная, имеющая свои собственные функции и администрацию) и компетентные учреждения как средство достижения постоянного улучшения показателей безопасности и гигиены труда (БГТ).Руководящие принципы были разработаны в соответствии с международно согласованными принципами, определенными трехсторонними участниками МОТ. Практические рекомендации данного руководства предназначены для использования всеми, кто несет ответственность за управление охраной труда.

Безопасность и гигиена труда, включая соблюдение требований по охране труда в соответствии с национальными законами и постановлениями, является обязанностью и ответственностью работодателя. Работодатель должен продемонстрировать сильное лидерство и приверженность деятельности по охране труда в организации и принять соответствующие меры для создания системы управления охраной труда.Система должна содержать основные элементы политики, организации, планирования и реализации, оценки и действий по улучшению, как показано на рисунке 1.

Политика работодателя заключается в обеспечении безопасности и здоровья своих работников, он выделяет ресурсы и персонал для выполнения этого желания и стремится обеспечить участие работников для достижения этой цели. На менеджера по охране труда возложена задача обеспечить безопасное рабочее место, и он несет ответственность за это перед руководством, и об этом доводится до сведения работников. Компетентность менеджера по охране труда повышается за счет посещения учебных курсов. Работодатель использует химические продукты в своем производственном процессе, и была проведена оценка рисков их использования, а также приняты меры по контролю рисков для обеспечения соблюдения безопасных систем работы. Были разработаны планы действий по усилению мер контроля, способствующих снижению рисков. Присутствующая бригада технического обслуживания проводит плановое профилактическое обслуживание, чтобы гарантировать правильное функционирование контрольных мер для снижения рисков и с целью уменьшения потребности в техническом обслуживании после поломки. В результате анализа процесса со стороны руководства и обсуждений с рабочими были приняты решения о пересмотре использования некоторых химикатов и о замене существующей системы экстракции, что позволило усилить меры контроля. Цикл системы управления охраной труда возобновился этим объявлением работникам.

Политика безопасности и гигиены труда

Дополнительная информация
Политика должна быть:

• , относящиеся к организации и соответствующие ее размеру и характеру ее деятельности;
• кратко, четко написано, датировано и вступило в силу путем подписи или одобрения работодателя или самого старшего ответственного лица в организации ;
• общедоступны и доступны для всех по месту работы;
• проверено на постоянную пригодность; и
• предоставлен соответствующим внешним заинтересованным сторонам, в зависимости от ситуации.

• защита безопасности и здоровья всех членов организации путем предотвращения производственных травм и плохого состояния здоровья. , болезни и происшествия;
• соблюдение соответствующих национальных законов и постановлений по охране труда, добровольных программ, коллективных договоров по охране труда и других требований, под которыми подписывается организация ;
• обеспечение консультаций с рабочими и их представителями и их поощрения к активному участию во всех элементах системы управления охраной труда; и
• постоянно совершенствует работу системы управления охраной труда.

Участие работников

Работодатель должен обеспечить консультации, информирование и обучение работников и их представителей по вопросам безопасности и здоровья по всем аспектам БГТ, включая меры в чрезвычайных ситуациях, связанных с их работой.

Работодатель должен принять меры к тому, чтобы работники и их представители по безопасности и здоровью имели время и ресурсы для активного участия в процессах организации, планирования и реализации, оценки и действий по улучшению системы управления охраной труда.

Работодатель должен обеспечить, в соответствующих случаях, создание и эффективное функционирование комитета по безопасности и гигиене труда, а также признание представителей по вопросам безопасности и здоровья работников в соответствии с национальными законами и практикой.

Организационная

Ответственность и подотчетность

Работодатель и высшее руководство должны распределить ответственность, подотчетность и полномочия для разработки, внедрения и эффективности системы управления охраной труда и достижения соответствующих целей по охране труда.

Дополнительная информация
Должны быть созданы структуры и процессы, которые:

• гарантировать, что охрана труда — это ответственность линейного руководства, известная и принимаемая на всех уровнях;
• определяет и доводит до сведения членов организации ответственность, подотчетность и полномочия лиц, которые выявляют, оценивают или контролируют опасности и риски в области охраны труда;
• обеспечивать эффективный надзор, при необходимости, для обеспечения защиты безопасности и здоровья работников;
• способствовать сотрудничеству и общению между членами организации , включая рабочих и их представителей, для внедрения элементов системы управления охраной труда организации;
• соответствуют принципам систем управления охраной труда, содержащимся в соответствующих национальных руководствах, специальных инструкциях или добровольных программах, в зависимости от ситуации, к которым присоединилась организация ;
• установить и реализовать четкую политику в области охраны труда и измеримые цели;
• установить эффективные механизмы для выявления и устранения или контроля связанных с работой опасностей и рисков, а также для укрепления здоровья на работе;
• разработать программы профилактики и укрепления здоровья;
• обеспечить эффективные меры для полноценного участия работников и их представителей в выполнении политики по охране труда;
• обеспечивает соответствующий уровень финансовых, технических и человеческих ресурсов для обеспечения того, чтобы лица, ответственные за охрану труда, включая комитет по безопасности и гигиене труда, могли эффективно выполнять свои функции; и
• обеспечивает эффективные меры для полноценного участия работников и их представителей в комитетах по безопасности и гигиене труда, где они существуют.

• разработка, внедрение, периодический анализ и оценка системы управления охраной труда;
• периодических отчетов высшему руководству о работе системы управления охраной труда; и
• содействие участию всех членов организации .

Компетентность и обучение

Работодатель должен иметь или должен иметь доступ к достаточной компетенции в области охраны труда для выявления и устранения или контроля связанных с работой опасностей и рисков, а также для внедрения системы управления охраной труда.

Дополнительная информация
В соответствии с условиями, указанными в первом абзаце выше, программы обучения должны:

• охватывают всех членов организации , в зависимости от обстоятельств;
• должны проводиться компетентными лицами;
• обеспечить эффективное и своевременное начальное обучение и повышение квалификации через соответствующие промежутки времени;
• включают оценку участниками своего понимания и сохранения обучения;
• следует периодически пересматривать.Обзор должен включать комитет по безопасности и гигиене труда, если он существует, и программы обучения, измененные по мере необходимости для обеспечения их актуальности и эффективности; и
• должны быть задокументированы, в зависимости от обстоятельств и в соответствии с размером и характером деятельности организации .

Документация системы менеджмента охраны труда

Дополнительная информация
Документация может охватывать:

• политику и цели по охране труда организации ;
• распределены ключевые роли и обязанности по управлению охраной труда по внедрению системы управления охраной труда;
• — значительные опасности / риски для охраны труда, возникающие в результате деятельности организации , и меры по их предотвращению и контролю; и
• договоренностей, процедур, инструкций или других внутренних документов, используемых в рамках системы управления охраной труда.

Документация системы управления охраной труда должна быть:

• четко написано и представлено в виде, понятном для тех, кто должен его использовать; и
• периодически пересматривается, при необходимости корректируется, доводится до сведения всех соответствующих или затронутых членов организации и легко доступен.

Записи по охране труда должны устанавливаться, управляться и поддерживаться на местном уровне в соответствии с потребностями организации . Они должны быть идентифицируемыми и отслеживаемыми, а время их хранения должно быть указано.

Работники должны иметь право на доступ к записям, имеющим отношение к их производственной среде и здоровью, при соблюдении требований конфиденциальности.

Записи по охране труда могут включать:

• записей, возникающих в результате внедрения системы управления охраной труда;
• записей о производственных травмах, плохом состоянии здоровья, заболеваниях и происшествиях;
• записей, вытекающих из национальных законов или нормативных актов, касающихся охраны труда;
• записей о воздействии на рабочих, наблюдение за производственной средой и здоровьем рабочих; и
• результаты как активного, так и реактивного мониторинга.

Связь

Следует установить и поддерживать меры и процедуры для:

• получение, документирование и надлежащее реагирование на внутренние и внешние сообщения, связанные с охраной труда;
• обеспечение внутреннего обмена информацией по охране труда между соответствующими уровнями и функциями организации ; и
• обеспечивает получение, рассмотрение и реакцию на опасения, идеи и предложения работников и их представителей по вопросам охраны труда.

Планирование и реализация

Первоначальная проверка

Существующая в организации система управления охраной труда и соответствующие механизмы должны быть соответственно оценены путем первоначального анализа. В случае отсутствия системы управления охраной труда или создания новой организации первоначальный анализ должен служить основой для создания системы управления охраной труда.

Дополнительная информация
Первичная проверка должна проводиться компетентными лицами при консультации с работниками и / или их представителями, в зависимости от ситуации. Должно:

• определяет действующие применимые национальные законы и постановления, национальные руководящие принципы, индивидуальные руководящие принципы, добровольные программы и другие требования, под которыми организация подписывается;
• выявлять, предвидеть и оценивать опасности и риски для безопасности и здоровья, связанные с существующей или предлагаемой рабочей средой и организацией труда; и
• определяет, являются ли запланированные или существующие средства контроля адекватными для устранения опасностей или контроля рисков; и
• анализирует данные, полученные в результате наблюдения за здоровьем рабочих, отчетов о происшествиях и аварийных ситуациях.

Результат первоначальной проверки должен:

• быть задокументировано;
• стать основой для принятия решений по внедрению системы управления охраной труда; и
• представляют собой основу, по которой можно измерить постоянное улучшение системы управления охраной труда в организации.

Системное планирование, разработка и внедрение

Целью планирования должно быть создание системы управления охраной труда, которая поддерживает: Как минимум

• , соответствие национальным законам и постановлениям;
• элементов системы управления охраной труда организации ; и
• постоянное улучшение показателей охраны труда.

Дополнительная информация
Следует принять меры для адекватного и надлежащего планирования охраны труда на основе результатов первоначального анализа, последующих проверок или других доступных данных. Эти меры по планированию должны способствовать защите безопасности и здоровья на работе и должны включать:

• четкое определение, установление приоритетов и количественная оценка, где это уместно, целей организации по охране труда ;
• подготовка плана для достижения каждой цели с определенной ответственностью и четкими критериями эффективности, указывающими, что должно быть сделано кем и когда;
• выбор критериев измерения для подтверждения того, что цели достигнуты; и
• предоставление адекватных ресурсов, включая человеческие и финансовые ресурсы и техническую поддержку, в зависимости от обстоятельств.

Мероприятия по планированию охраны труда организации должны охватывать разработку и внедрение всех элементов системы управления охраной труда, как описано ранее и показано на рисунке 1.

Цели в области безопасности и гигиены труда

В соответствии с политикой по охране труда и на основе первоначального или последующих обзоров следует установить измеримые цели по охране труда, а именно:

• , относящиеся к организации и соответствующие ее размеру и характеру деятельности;
• в соответствии с соответствующими и применимыми национальными законами и нормативными актами, а также с техническими и деловыми обязательствами организации в отношении охраны труда;
• сосредоточена на постоянном улучшении охраны труда рабочих для достижения наилучших показателей охраны труда;
• реалистично и достижимо;
• задокументировано и передано всем соответствующим функциям и уровням организации ; и
• периодически оценивается и при необходимости обновляется.

Предотвращение опасностей

Меры профилактики и контроля

Опасности и риски для безопасности и здоровья работников должны выявляться и оцениваться на постоянной основе. Профилактические и защитные меры должны осуществляться в следующем порядке приоритетности:

• устранить опасность / риск;
• контролировать опасность / риск в источнике, используя технические средства контроля или организационные меры;
• минимизировать опасность / риск за счет разработки безопасных рабочих систем, которые включают меры административного контроля; и
• , если остаточные опасности / риски невозможно контролировать с помощью коллективных мер, работодатель должен бесплатно предоставить соответствующие средства индивидуальной защиты, включая одежду, и принять меры для обеспечения их использования и технического обслуживания.

Дополнительная информация
Следует разработать процедуры или меры предотвращения и контроля опасностей, которые должны:

• быть адаптированы к опасностям и рискам, с которыми сталкивается организация ;
• регулярно пересматривать и при необходимости изменять;
• соответствуют национальным законам и постановлениям и отражают передовой опыт; и
• учитывает текущее состояние знаний, включая информацию или отчеты от организаций , таких как инспекции труда, службы безопасности и гигиены труда, а также другие службы по мере необходимости.

Что подразумевается под «опасностью» и «риском»?

Опасность — это нечто в организации , имеющее неотъемлемый потенциал причинения травм или ущерба здоровью людей, например химикаты, электричество и работа на высоте. Риск — это когда опасность и человек объединяются. Риск — это вероятность, высокая или низкая, что опасность может нанести кому-либо вред, вместе с указанием того, насколько серьезным может быть вред.

Управление изменениями

Влияние на охрану труда внутренних изменений (например, в кадровом составе или в связи с новыми процессами, рабочими процедурами, организационными структурами или приобретениями) и внешних изменений (например, в результате поправок к национальным законам и постановлениям, организационных слияний и развитие знаний и технологий по охране труда) следует оценивать и принимать соответствующие превентивные меры до внесения изменений.

Дополнительная информация
Идентификация опасностей на рабочем месте и оценка рисков должны проводиться перед любыми модификациями или внедрением новых методов работы, материалов, процессов или оборудования. Такая оценка должна проводиться при консультациях с рабочими и их представителями, а также с комитетом по безопасности и гигиене труда и с их участием, если это необходимо.

Реализация «решения об изменении» должна гарантировать, что все затронутые члены организации должным образом проинформированы и обучены.

Для получения дополнительной информации о том, как организации могут снизить риски посредством выявления опасностей и оценки рисков, см. Раздел о контроле рисков.

Предупреждение, готовность и реагирование на чрезвычайные ситуации

Должны быть созданы и поддерживаются механизмы предотвращения, готовности и реагирования в чрезвычайных ситуациях. Эти меры должны определять вероятность несчастных случаев и аварийных ситуаций, а также предотвращать связанные с ними риски для охраны труда.Быстрые и эффективные действия могут помочь облегчить ситуацию и уменьшить последствия. Однако в чрезвычайных ситуациях люди с большей вероятностью отреагируют, если они:

• хорошо обучены и компетентны;
• участвуют в регулярных и реалистичных тренировках;
• четко согласовали, записали и отрепетировали планы, действия и обязанности.

Мероприятия должны соответствовать размеру и характеру деятельности организации .

Дополнительная информация
Мероприятия должны:

• обеспечить предоставление необходимой информации, внутренней коммуникации и координации для защиты всех людей в случае возникновения чрезвычайной ситуации на рабочем месте;
• предоставлять информацию и поддерживать связь с соответствующими компетентными органами, районными службами и службами экстренного реагирования;
• адрес оказания первой и медицинской помощи, тушения пожаров и эвакуации всех людей на рабочем месте; и
• предоставляет соответствующую информацию и обучение для всех членов организации на всех уровнях, включая регулярные учения по предотвращению чрезвычайных ситуаций, обеспечению готовности и процедурам реагирования.

Меры по предотвращению аварийных ситуаций, готовности и реагирования должны быть созданы в сотрудничестве с внешними аварийными службами и другими органами, где это применимо.

Учитывали ли работодатели следующие вопросы в отношении действий в чрезвычайных ситуациях?

• Что может произойти и как будет поднята тревога. Не забывая ночную и сменную работу, выходные и время, когда помещения закрыты, например каникулы.
• Планирует, что делать, в том числе как позвонить в службу экстренной помощи.Помогаем им, четко обозначив помещения от дороги. Есть ли простой план расположения опасных предметов.
• Куда пойти, чтобы добраться до безопасного места или получить спасательное снаряжение. Предусмотрены ли подходящие формы аварийного освещения?
• Количество аварийных выходов, позволяющих быстро выбраться каждому, а также аварийные двери и пути эвакуации, которые должны быть открыты и четко обозначены.
• Назначены ли компетентные люди для контроля (компетентный человек — это человек, обладающий необходимыми навыками, знаниями и опытом для управления безопасностью и здоровьем).
• Принятие решения о том, какие еще ключевые люди им нужны, например, назначенный диспетчер инцидентов, кто-то, кто может предоставить техническую и другую информацию для конкретного объекта, если это необходимо, или лица, оказывающие первую помощь.
• Были ли запланированы важные действия, такие как аварийный останов, изоляция или обеспечение безопасности процессов. Четко обозначьте важные элементы, такие как запорные клапаны, электрические изоляторы и т. Д.
• Все ли обучены действиям в чрезвычайных ситуациях. Не забывая о нуждах людей с ограниченными возможностями и уязвимых работников.
• Запрещается возобновлять работу после аварии, если сохраняется серьезная опасность. В случае сомнений обратитесь за помощью в службу экстренной помощи.

Закупки

Следует установить и поддерживать процедуры, гарантирующие, что:

• соответствие требованиям безопасности и гигиены труда для организации выявляется, оценивается и включается в спецификации закупок и аренды;
• национальных законов и нормативных актов и собственные требования по охране труда организации определяются до закупки товаров и услуг; и
• приняты меры для достижения соответствия требованиям до их использования.

Контрактный

Следует создать и поддерживать в рабочем состоянии меры, обеспечивающие применение к подрядчикам и их работникам требований организации

Дополнительная информация
Условия для подрядчиков, работающих на объекте, должны:

• включать критерии охраны труда в процедуры оценки и отбора подрядчиков;
• установить эффективную постоянную связь и координацию между соответствующими уровнями организации и подрядчиком до начала работ.Это должно включать положения по информированию об опасностях и мерах по их предотвращению и контролю;
• включают механизмы сообщения о производственных травмах, плохом состоянии здоровья, заболеваниях и инцидентах среди рабочих подрядчиков при выполнении работ для организации;
• обеспечивать соответствующую осведомленность о безопасности на рабочем месте и опасностях для здоровья и обучать подрядчиков или их работников до начала работы и по мере необходимости в ходе работы;
• регулярно контролирует выполнение работ подрядчиками по охране труда; и
• обеспечивает соблюдение подрядчиками процедур и мероприятий по охране труда на объекте.

Оценка

Контроль и измерение производительности

Дополнительная информация
Выбор показателей эффективности должен соответствовать размеру и характеру деятельности организации и целям охраны труда.

Следует учитывать как качественные, так и количественные показатели, соответствующие потребностям организации . Они должны:

• основываться на выявленных опасностях и рисках организации , обязательствах в политике по охране труда и целях по охране труда; и
• поддерживает процесс оценки организации , включая анализ со стороны руководства.

Мониторинг и оценка эффективности должны: №

• использоваться как средство определения степени реализации политики и целей в области охраны труда и контроля рисков;
• включают в себя как активный, так и реактивный мониторинг и не должны основываться только на статистике производственных травм, плохого состояния здоровья, болезней и происшествий; и
• быть записано.

Мониторинг должен обеспечивать:

• отзыв о работе по охране труда;
• информация, позволяющая определить, существуют ли и эффективно ли действуют повседневные меры по выявлению, предотвращению и контролю опасностей и рисков; и
• — основа для принятия решений о совершенствовании идентификации опасностей и контроля рисков, а также системы управления охраной труда.

Активный мониторинг должен содержать элементы, необходимые для проактивной системы, и должен включать:

• мониторинг выполнения конкретных планов, установленных критериев эффективности и целей;
• Систематический осмотр рабочих систем, помещений, машин и оборудования;
• наблюдение за производственной средой, включая организацию труда;
• наблюдение за здоровьем рабочих, где это уместно, посредством соответствующего медицинского наблюдения или последующего наблюдения за рабочими для раннего обнаружения признаков и симптомов вреда здоровью с целью определения эффективности мер профилактики и контроля; и
• соответствие применимым национальным законам и нормативным актам, коллективным договорам и другим обязательствам по охране труда, под которыми подписывается организация .

Реактивный мониторинг должен включать выявление, отчетность и расследование:

• производственные травмы, плохое состояние здоровья (включая мониторинг совокупных записей об отсутствии по болезни), болезни и несчастные случаи;
• других убытков, например, материальный ущерб;
• недостаточных показателей безопасности и гигиены труда и сбои системы управления охраной труда; и
Программы реабилитации и восстановления здоровья
• рабочих.

Расследование производственных травм, плохого состояния здоровья, болезней и происшествий и их влияния на безопасность и здоровье

Расследование происхождения и основных причин производственных травм, плохого состояния здоровья, заболеваний и происшествий должно выявить любые сбои в системе управления охраной труда и документально оформить.

Такие расследования должны проводиться компетентными лицами при соответствующем участии работников и их представителей.

Результаты таких расследований должны быть доведены до сведения комитета по безопасности и гигиене труда, если таковой существует, и комитет должен дать соответствующие рекомендации.

Дополнительная информация
Результаты расследований, в дополнение к любым рекомендациям комитета по безопасности и гигиене труда, должны быть доведены до сведения соответствующих лиц для корректирующих действий, включены в анализ со стороны руководства и рассмотрены для постоянного улучшения.

Корректирующие действия, вытекающие из таких расследований, должны быть предприняты, чтобы избежать повторения производственных травм, плохого состояния здоровья, болезней и инцидентов.

С отчетами, подготовленными внешними следственными органами, такими как инспекции и учреждения социального страхования, следует действовать так же, как и в случае внутренних расследований, с учетом вопросов конфиденциальности.

Для получения дополнительной информации по этой теме см. Раздел о несчастных случаях и расследованиях.

Аудит

Должны быть приняты меры для проведения периодических аудитов, чтобы определить, являются ли система управления охраной труда и ее элементы действующими, адекватными и эффективными для защиты безопасности и здоровья рабочих и предотвращения инцидентов.

Необходимо разработать политику и программу аудита, которые включают определение компетенции аудитора, объем аудита, частоту аудитов, методологию аудита и отчетность.

Аудит включает в себя оценку элементов системы управления охраной труда организации или их части, в зависимости от ситуации.
Дополнительная информация
Аудит должен охватывать:

• Политика охраны труда;
• рабочих участия;
• ответственность и подотчетность;
• компетенций и обучения;
• Документация системы менеджмента охраны труда;
• связь;
Системное планирование, разработка и внедрение
• ;
• мер профилактики и борьбы;
• управление изменениями;
• Предупреждение, готовность и реагирование на чрезвычайные ситуации;
• заготовка;
• подрядных;
• контроль и измерение производительности;
• расследование производственных травм, плохого состояния здоровья, болезней и инцидентов и их влияния на безопасность и здоровье;
• аудит;
• обзор менеджмента;
• предупреждающих и корректирующих действий;
• постоянное улучшение; и
• любые другие критерии или элементы аудита, которые могут быть уместными.

• эффективно соответствуют политике и целям организации в области БГТ;
• эффективны в продвижении полного участия работников;
• реагируют на результаты оценки деятельности по охране труда и предыдущих аудитов;
• позволяет организации обеспечить соответствие соответствующим национальным законам и постановлениям; и
• выполняет задачи постоянного улучшения и передовой практики в области охраны труда.

Результаты аудита и заключения аудита должны быть доведены до сведения лиц, ответственных за корректирующие действия.

Консультации по выбору аудитора и все этапы аудита рабочего места, включая анализ результатов, при необходимости подлежат участию работников.

Анализ со стороны руководства

Анализ со стороны руководства должен:

• оценить общую стратегию системы управления охраной труда, чтобы определить, соответствует ли она запланированным целям деятельности;
• оценить способность системы управления охраной труда удовлетворять общие потребности организации и ее заинтересованных сторон, включая ее работников и регулирующие органы;
• оценить необходимость изменений в системе управления охраной труда, включая политику и цели охраны труда;
• определить, какие действия необходимы для своевременного исправления любых недостатков, включая адаптацию других аспектов структуры управления организации и измерения эффективности;
• обеспечивает направление обратной связи, включая определение приоритетов, для значимого планирования и постоянного улучшения;
• оценивает прогресс в достижении организацией целей по охране труда и корректирующие действия; и
• оценить эффективность последующих действий на основе более ранних обзоров со стороны руководства.

Анализ со стороны руководства должен учитывать:

• результаты расследования производственных травм, плохого состояния здоровья, болезней и происшествий; мониторинг и измерение производительности; и аудиторская деятельность; и
• дополнительных внутренних и внешних входов, а также изменений, в том числе организационных, которые могут повлиять на систему управления охраной труда.

• лица, ответственные за соответствующий элемент (ы) системы управления охраной труда, чтобы они могли предпринять соответствующие действия; и
• комитет по охране труда, рабочие и их представители.

Действия по улучшению

Профилактические и корректирующие действия

• выявление и анализ первопричин любых несоответствий соответствующим правилам охраны труда и / или системам управления охраной труда; и
• инициирование, планирование, внедрение, проверка эффективности и документирование корректирующих и предупреждающих действий, включая изменения самой системы управления охраной труда.

Постоянное улучшение

Дополнительная информация
При организации мероприятий следует учитывать:

• цели по охране труда организации ;
• — результаты идентификации и оценки опасностей и рисков;
• результаты контроля работоспособности и измерений;
• расследование производственных травм, заболеваний, плохого состояния здоровья и происшествий, а также результаты и рекомендации аудитов;
• результатов анализа со стороны руководства;
• рекомендации по улучшению от всех членов организации , включая комитет по безопасности и гигиене труда, если он существует;
• изменений в национальных законах и постановлениях, добровольных программах и коллективных договорах;
• новой актуальной информации; и
• результатов программ по охране и укреплению здоровья.

1. Дополнительную информацию см. В разделе «Управление здоровьем и безопасностью»
2. Чтобы помочь вам структурировать политику, на сайте HSE есть пример и интерактивный шаблон.

Оценка рисков

Этот процесс известен как оценка риска.

Оценка рисков — это определение и принятие разумных и соразмерных мер по контролю рисков на рабочем месте, а не создание огромного количества документов.

Организации , вероятно, уже принимают меры для защиты своих сотрудников, но оценка рисков поможет им решить, следует ли им делать больше.

Работодатели должны подумать о том, как могут произойти несчастные случаи и плохое здоровье , и сосредоточиться на реальных рисках — тех, которые наиболее вероятны и которые причинят наибольший вред.

Для некоторых рисков национальное законодательство может требовать особых мер контроля. Оценка организации поможет определить, нужно ли ей более подробно рассматривать определенные риски и эти конкретные меры контроля.

Обязательные меры контроля следует оценивать как часть общей оценки риска.

Определите опасности

• Некоторые работники могут иметь особые требования, например новые и молодые работники, рабочие-мигранты, молодые или будущие матери, люди с ограниченными возможностями, временные работники, подрядчики, надомники и одинокие работники.
• Подумайте о людях, которые могут не находиться на рабочем месте все время, например о посетителях, подрядчиках и ремонтных рабочих.
• Принять во внимание представителей общественности, если они могут пострадать от трудовой деятельности.
• Если рабочее место используется совместно с другим бизнесом, подумайте, как работа каждой организации влияет на их собственных сотрудников и других. организации должны разговаривать друг с другом и проверять наличие средств управления.
• Спросите рабочих, нет ли кого-нибудь, кого могли обыскать.

Оценить риски

Риск — это часть повседневной жизни, и организаций не ожидают, что устранят все риски. Что они должны сделать, так это убедиться, что они знают об основных рисках и о том, что им нужно делать для ответственного управления ими. Как правило, им необходимо делать все «практически осуществимое», чтобы защитить людей от вреда.

Дополнительная информация
Оценка риска должна включать только то, что, как можно разумно ожидать, будет известно — организаций не ожидают предвидеть непредвиденные риски.Им следует следить за тем, что они уже делают, и на уже существующие меры контроля, обеспечивающие соблюдение иерархии контроля за охраной труда, а именно;

• избежание рисков
• оценка рисков
• Борьба с рисками у источника
• адаптация работы к индивидуальному
• адаптируясь к техническому прогрессу
• замена опасного на неопасный или менее опасный
• Разработка последовательной общей профилактической политики
• приоритет коллективных защитных мер (над индивидуальными мерами защиты)
• дает соответствующие инструкции рабочим.

Организации должны привлекать своих сотрудников, чтобы они могли быть уверены, что то, что они предлагают сделать, будет работать на практике и не создаст никаких новых опасностей.

Если организаций контролируют ряд аналогичных рабочих мест, на которых выполняются аналогичные виды деятельности, они могут создать «модельную» оценку рисков, отражающую общие опасности и риски, связанные с этой деятельностью.

В некоторых случаях «типовые» оценки разрабатываются торговыми ассоциациями, органами работодателей или другими организациями, занимающимися определенным видом деятельности. Работодатели могут решить применять эти «типовые» оценки на каждом рабочем месте, но должны делать это только в том случае, если они:

• удовлетворены тем, что «типовая» оценка соответствует их типу работы;
• адаптируют «модель» к деталям своих рабочих ситуаций, включая любые расширения, необходимые для покрытия опасностей и рисков, не упомянутых в «модели».

Запись результатов

Документы, подготовленные в рамках оценки рисков, предназначены для помощи организациям в информировании и управлении рисками в их бизнесе.Для большинства это не должно быть сложным упражнением — просто отметьте основные моменты, касающиеся значительных рисков и того, что было сделано.

Дополнительная информация
Во многих, но не во всех случаях, например, для сложных процессов результаты могут быть простыми, например «дым от сварки — используется местная вытяжная вентиляция и регулярно проверяется».

Оценка риска должна соответствовать оцениваемой деятельности, т.е. она показывает, что организация :

• провели надлежащую проверку;
• они спросили, кто может пострадать;
• они справились со всеми очевидными значительными опасностями, учитывая количество людей, которые могли быть вовлечены;
• , что меры предосторожности разумны, а остающийся риск невелик;
• они привлекли к процессу своих работников или их представителей.

Если оценка рисков выявляет ряд опасностей, их необходимо расположить в порядке важности, и в первую очередь следует рассмотреть наиболее серьезные риски.

Организации должны определить долгосрочные решения для рисков с самыми большими последствиями, а также тех рисков, которые с наибольшей вероятностью могут привести к несчастным случаям или ухудшению здоровья.Им также следует установить, есть ли улучшения, которые можно внедрить быстро, даже временно, пока не будут введены более надежные меры контроля.

Помните, что чем больше опасность, тем более надежными и надежными должны быть меры контроля для контроля риска получения травмы.

Регулярно пересматривайте оценку рисков

• Произошли ли существенные изменения?
• Требуются ли улучшения?
• Работники заметили проблему?
• Узнали ли мы что-нибудь из несчастных случаев или предаварийных ситуаций?

Узнать больше

1. Учебный пакет по оценке и управлению рисками на рабочем месте для малых и средних предприятий
2. Пятиступенчатое руководство для работодателей, работников и их представителей по проведению оценки рисков на рабочем месте
3. Европейское агентство по безопасности и гигиене труда в интерактивном режиме онлайн-оценки рисков
4. Сайт управления рисками НИУ ВШЭ
5. Напо в… онлайн-оценка рисков
6. Напо дюйм. .. рискованный бизнес

Исследования помогут им:

• определить, почему их существующие меры контроля потерпели неудачу и какие улучшения или дополнительные меры необходимы;
• план по предотвращению повторения инцидента;
• указывают на области, требующие пересмотра оценки рисков;
• улучшить контроль рисков на рабочем месте в будущем.

• несчастных случаев на производстве;
• профессиональных заболеваний;
• опасных происшествий;
• дорожно-транспортных происшествий.

Узнать больше

1. Расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний — Практическое руководство для инспекторов труда. Руководство предоставляет инспекторам информацию о важности и предлагаемой методологии для проведения эффективных расследований и составления отчетов.

Рабочие места у нескольких работодателей

Каждый работодатель должен предпринять все разумные шаги для координации мер, которые он принимает для выполнения этих обязательств. Им также необходимо сообщить другим работодателям о любых рисках, которые их рабочая деятельность может представлять для своих сотрудников, как на рабочем месте, так и за его пределами.

Эти требования применяются к самозанятым людям, если они делят рабочее место с другими работодателями или где они делят рабочее место с другими самозанятыми людьми.

Решение о том, кто может помочь работодателю в выполнении его обязанностей

Дополнительная информация
Работодатели могут назначить одно или несколько:

• сами;
• один или несколько их работников;
• кто-то из сторонних организаций.

Возможные источники совета:

• торговые ассоциации;
• групп безопасности;
• профсоюзов;
• специалистов по обучению технике безопасности и гигиене труда;
• поставщиков оборудования для обеспечения безопасности и здоровья.

Некоторые моменты, которые следует учитывать организациям при использовании внешней помощи

• Организации должны четко объяснить, что необходимо, и убедиться, что это понятно. Попросить консультантов объяснить, что они понимают под работой и что они будут делать, когда они это сделают и сколько они будут взимать.
• Убедитесь, что консультант компетентен. Запросите подтверждение соответствующего обучения / знаний в области безопасности и гигиены труда, например, формальную квалификацию или практический опыт предоставления рекомендаций в отрасли / сфере работы.
• Может ли консультант объяснить, почему они компетентны консультировать организацию по конкретной проблеме?
• Является ли консультант членом профессиональной организации? В случае сомнений организация должна уточнить у профессионального органа, какое обучение, знания или квалификация актуальны, и указан ли консультант в качестве члена.
• Организациям следует присмотреться, чтобы найти нужную помощь по разумной цене. При покупке оборудования или другой услуги первое предложение не всегда принимается, поэтому сделайте то же самое с советами по безопасности и здоровью.
• Наконец, организациям следует подумать, получили ли они необходимую помощь. Есть ли у них практическое, разумное решение проблемы? Или они закончили с чем-то совершенно чрезмерным или с горой бесполезных документов? Если их не устраивает решение, попросите объяснений и можно ли найти более простую альтернативу.

Консультанты

Сотрудничество с работниками помогает работодателям на практике управлять безопасностью и здоровьем за счет:

• помогает им выявлять риски на рабочем месте;
• убедиться, что меры безопасности и гигиены труда практичны;
• повышение уровня приверженности безопасному и здоровому образу жизни;
• , предоставляя им обратную связь об эффективности их мер безопасности и гигиены и мер контроля.

Основная роль представителей заключается в обсуждении со своим работодателем вопросов, влияющих на безопасность и здоровье работников, которых они представляют на рабочем месте. Работодатели должны обеспечить, чтобы все представители получали оплачиваемый отпуск в обычные рабочие часы, чтобы они могли выполнять свои обязанности.Они также должны пройти соответствующее обучение и иметь доступ ко всем объектам, необходимым для выполнения их роли.

Консультации подразумевают, что работодатели не только предоставляют информацию работникам, но также выслушивают их и принимают во внимание то, что они говорят, прежде чем принимать решения по вопросам безопасности и здоровья. Работодатели должны предоставлять работникам или их представителям информацию, чтобы обеспечить полное и эффективное участие в консультациях.

Это должно включать:

• риски, связанные с их работой;
• предложений по управлению и / или контролю данных рисков;
• что делать, если работники подвергаются риску;
• лучшие способы предоставления информации и обучения.

1. Дополнительную информацию см. На сайте HSE Консультации и вовлечение ваших сотрудников
2. Напо в … работаем вместе

Предоставление обучения и информации

Работодатели не должны забывать о подрядчиках и самозанятых лицах, которые могут работать на них, и следить за тем, чтобы каждый имел информацию о:

• опасности и риски, с которыми они могут столкнуться;
• мер по устранению этих опасностей и рисков;
• , как действовать в аварийных ситуациях.

• новобранцев нуждаются в базовом вводном инструктаже по безопасной работе, включая меры по оказанию первой помощи, пожару и эвакуации;
• человек, меняющих работу или берущих на себя дополнительные обязанности, должны знать о любых новых последствиях для безопасности и здоровья;
• молодых работников особенно уязвимы для несчастных случаев, и работодатели должны уделять особое внимание их потребностям, поэтому их обучение должно быть приоритетом.Также важно, чтобы новые, неопытные или молодые работники получали надлежащий надзор;
• представителей рабочих или представителей по безопасности потребуют обучения, отражающего их обязанности;
• Некоторые люди могут нуждаться в обновлении навыков путем переподготовки.

Работодателям также необходимо подумать о любых юридических требованиях к конкретному профессиональному обучению. Если работодатели внедряют новое оборудование, технологии или изменяют методы работы / системы, их работники должны будут знать о любых новых последствиях для безопасности и здоровья.

Рабочие также несут ответственность в соответствии с международными трудовыми стандартами в отношении безопасности и здоровья, а именно:

• заботиться о своей безопасности и здоровье окружающих;
• сотрудничают с работодателями, чтобы помочь им в выполнении взятых на себя обязательств;
• следовать всем инструкциям или инструкциям работодателя по обучению технике безопасности и охране здоровья;
• сообщать работодателям о любых рабочих ситуациях, представляющих непосредственную и серьезную опасность для их жизни или здоровья;
• сообщит вам о любых других недостатках, которые они выявляют в ваших мероприятиях по обеспечению безопасности и здоровья.

1. Обучение здоровью и безопасности: краткое руководство Leaflet

Осуществление надзора

• Руководители должны знать, чего от них ждут с точки зрения безопасности и здоровья. Им необходимо понимать политику работодателя в области безопасности и гигиены труда, где они подходят и как работодатель хочет управлять безопасностью и здоровьем.
• Руководителям может потребоваться обучение конкретным опасностям процессов работодателя и способам управления рисками.
• Новые, неопытные или молодые люди, а также те, чей родной язык не является родным языком страны, скорее всего, будут нуждаться в большем контроле, чем другие. Работодатели должны убедиться, что работники знают, как сообщать о проблемах, а руководители знакомы с возможными проблемами из-за незнания, неопытности и трудностей в общении.
• Надзорные органы должны гарантировать, что работники, отвечающие за них, понимают риски, связанные с рабочей средой, и меры по их контролю.
• Надзорным органам необходимо будет убедиться, что меры контроля для защиты от риска актуальны и используются должным образом, поддерживаются и контролируются.
• Работодатели также должны убедиться, что у них есть механизмы для проверки выполнения работы подрядчиков.

Узнать больше

1. Повышение безопасности и здоровья молодых рабочих

Первая помощь

Минимальный объем оказания первой помощи на любом рабочем месте составляет:

• аптечка с соответствующим инвентарем;
• назначенное лицо для оказания первой помощи.

• оказывающие первую помощь или назначенные лица;
• аптечка.

Самозанятые должны иметь оборудование для оказания первой помощи себе на работе. Они должны провести оценку опасностей и рисков на своем рабочем месте и установить соответствующий уровень оказания первой помощи.

Если они занимаются деятельностью с низким уровнем риска (например, канцелярской работой) в собственном доме, им может потребоваться только оборудование для оказания первой помощи, соответствующее их обычным домашним потребностям. Если их работа связана с движением на большие расстояния или они постоянно находятся в дороге, их оценка может выявить необходимость иметь в автомобиле личную аптечку первой помощи.

Узнать больше

1. Дополнительную информацию см. На сайте первой помощи НИУ ВШЭ
2. Первая помощь на работе: ответы на ваши вопросы

Знаки безопасности

Работодателям не нужно предоставлять знаки безопасности, если они не помогают снизить риск или если риск незначителен.Это относится ко всем местам и видам деятельности, где люди работают. Установленные знаки безопасности должны быть актуальными, установка знаков безопасности с указанием оборудования, которое не требуется, не имеет смысла, поскольку это обычно означает, что рабочие игнорируют все знаки и требования!

Работодатели должны при необходимости:

• использовать дорожные знаки на рабочих местах для регулирования дорожного движения;
• поддерживать установленные знаки безопасности;
• объясняет своим работникам незнакомые знаки и объясняет, что им делать, когда они видят знаки безопасности.

1. Напо в … История лучших знаков

Ответственность за безопасность для супервайзеров

Супервайзеры несут ответственность за большую часть того, что происходит изо дня в день на рабочем месте; это не просто должность, которая единолично распределяет задачи. Руководители должны обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место для сотрудников. Сотрудники должны иметь возможность сообщать руководителю о небезопасных или вредных для здоровья условиях или опасностях на рабочем месте, не опасаясь репрессий.

Ниже приводится список основных обязанностей руководителей в области охраны труда и здоровья всех сотрудников, находящихся под их контролем.

Ориентация и обучение сотрудников :

Обучать и инструктировать сотрудников, чтобы они могли безопасно выполнять свою работу. Знайте, какие средства индивидуальной защиты необходимы для каждой задачи и как это оборудование должно правильно использоваться, храниться и обслуживаться. Если есть обязательные курсы обучения технике безопасности, убедитесь, что ваши сотрудники проходят их и что они надлежащим образом задокументированы.

Обеспечить соблюдение безопасных методов работы:

Ответственность за соблюдение безопасных методов и процедур труда возложена на руководителей; невыполнение этого требования может привести к несчастным случаям.Необходимо поощрять рабочих к выявлению небезопасных или вредных для здоровья условий или опасностей на рабочем месте и ни в коем случае не подвергаться наказанию за это!

Правильные небезопасные условия:

Руководители должны незамедлительно принять меры для исправления небезопасных или вредных для здоровья условий на рабочем месте или опасностей в пределах своих полномочий и возможностей. Если небезопасные или вредные для здоровья условия или опасность на рабочем месте не могут быть немедленно устранены, руководитель должен принять временные меры предосторожности. Надзорные органы должны следить за тем, чтобы корректирующие меры были выполнены своевременно для устранения опасности.

Предотвратить сохраняющиеся небезопасные или нездоровые условия или опасности на рабочем месте:

Многие инциденты, связанные с опасностями, вызваны небезопасными или вредными для здоровья условиями или опасностями на рабочем месте. Руководитель обязан обучать сотрудников и периодически напоминать им о том, что следует искать и как исправить или сообщить о небезопасных условиях или опасностях.Если опасность выявлена, надзорный орган должен действовать.

Расследование несчастных случаев на рабочем месте:

Руководители несут ответственность за проведение расследований несчастных случаев и за обеспечение того, чтобы все сотрудники, получившие профессиональные травмы, немедленно сообщали в Службу профессиональной медицинской помощи (OMS). Примечание. Политика NIH требует, чтобы обо всех травмах, включая травмы, полученные подрядчиками, сообщалось в OMS. OMS работает с отделом охраны труда и техники безопасности для выявления опасных условий, ведущих к травмам.OMS документирует и лечит любые острые травмы. Все факты и мнения относительно причины несчастного случая должны быть собраны и задокументированы в Формах компенсации работникам (CA-1 или CA-2). Руководители должны изучить обстоятельства, подписать и отправить формы в течение 48 часов.

Содействовать быстрому возвращению к работе:

Необходимо поощрять сотрудников к тому, чтобы они вернулись к работе как можно скорее. Чем дольше сотрудник отсутствует на работе, тем меньше вероятность, что он вернется.По возможности следует определить и рассмотреть легкие или ограниченные обязанности, чтобы помочь работнику вернуться к работе.

Состояние возрастной дискриминации и пожилых работников в США через 50 лет после принятия Закона о возрастной дискриминации в области занятости (ADEA)

по

Виктория А. Липник
Исполняющий обязанности председателя
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

июнь 2018

Уважаемый читатель,

В этом месяце исполняется 50 лет со дня вступления в силу Закона о дискриминации по возрасту в области занятости (ADEA) — одного из главных законодательных актов, введенных в действие U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Когда я впервые присоединился к EEOC в апреле 2010 года, рынок труда сильно отличался от сегодняшнего. Последствия Великой рецессии все еще широко ощущались во всей экономике, и предсказывалось, что стране потребуется 10 или более лет, чтобы оправиться от резкой потери рабочих мест. В EEOC мы были обеспокоены тем, что потеря рабочих мест особенно сильно ударит по пожилым работникам.

Соответственно, вскоре после того, как я присоединился к Комиссии, одно из первых открытых заседаний Комиссии, которое мы провели в ноябре 2010 года, было посвящено «Влияние экономики на пожилых работников». «

Перенесемся в сегодняшний день, и с этого месяца в стране самый низкий уровень безработицы за 18 лет. Вместо того чтобы ежемесячно сокращать сотни тысяч рабочих мест, экономика их набирает. Это очень хорошие новости для рабочих Америки.

Но учтите следующее: пожилым работникам, потерявшим работу, гораздо труднее найти новую работу, чем молодым работникам. 54-летнему рабочему, который, возможно, потерял работу в начале 2008 года в начале Великой рецессии, сейчас 64 года.Средняя продолжительность безработицы для 54-летнего человека составляла почти год, и этому человеку, возможно, потребовалось два или три года, чтобы найти новую работу. Кроме того, эта новая работа могла быть не на одном уровне с предыдущей. Чтобы компенсировать финансовые потери, ему, вероятно, придется работать дольше, чем планировалось изначально.

Теперь представьте себе 54-летнюю рабочую, которая теряет работу в условиях современной экономики. Сегодня рабочих мест много, и условия для поиска новых рабочих мест намного более благоприятны, чем 10 лет назад. Но есть одна константа для сегодняшнего 54-летнего и того, что было 10 лет назад — дискриминация по возрасту.

Как показали эксперты на заседании EEOC в июне 2017 года, посвященном ADEA @ 50 — актуальнее, чем когда-либо, дискриминация по возрасту остается значительной и дорогостоящей проблемой для работников, их семей и нашей экономики.

Несколько дополнительных замечаний. Возраст современных бэби-бумеров составляет от 54 до 72 лет, и из-за того, что возраст составляет почти 20 лет, они имеют совершенно разные взгляды на работу и выход на пенсию.В то время как около 10 000 бэби-бумеров выходят на пенсию каждый день, у многих из них недостаточно накоплений для выхода на пенсию. Рабочая жизнь резко изменилась с тех пор, как бэби-элиты пришли на рынок труда. Вместо карьеры, охватывающей одну отрасль и несколько должностей, как ожидалось в начале их карьеры, сегодня ожидается, что большинство рабочих будут иметь 11 различных должностей в современной динамичной экономике. Сразу после бумеров ведущему поколению X сейчас за 50. А в 2016 году миллениалы превзошли бэби-бумеров как самый большой сегмент рабочей силы в 2016 году.

Сцена создана, я предлагаю этот отчет по случаю 50-летия вступления в силу ADEA, кульминацией которого стало признание EEOC важности ADEA как важного закона о гражданских правах в течение года. Хотя он не является исчерпывающим (в конце концов, существуют трактаты, посвященные ADEA), он предназначен для использования в качестве руководства по истории и значительным изменениям в законодательстве.

Я надеюсь, что отчет также поможет развеять устаревшие предположения о пожилых работниках (которые более точно следует назвать «опытными работниками») и о дискриминации по возрасту, которая наносит вред работникам, их семьям и нашей экономике.Сегодняшние опытные работники более здоровы, более образованы, работают и живут дольше, чем предыдущие поколения. Разные по возрасту команды и сотрудники могут повысить вовлеченность, производительность и производительность сотрудников. У опытных работников есть таланты, которые наша экономика не может позволить себе тратить впустую.

Я хочу поблагодарить персонал EEOC за их вклад в этот отчет, особенно Кэти Вентрелл-Монси, чья страсть ко всему ADEA бесценна (и, возможно, нестареет).

Виктория А.Липник
Действующий стул
Комиссия США по равным возможностям трудоустройства

июнь 2018

I. Обзор

В 1967 году Конгресс принял Федеральный закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), запрещающий дискриминацию по возрасту на рабочем месте и поощряющий трудоустройство пожилых работников. ADEA был неотъемлемой частью действий Конгресса в 1960-х годах по обеспечению равных возможностей на рабочем месте [1] наряду с Законом о равной оплате труда 1963 года [2] и Законом о гражданских правах 1964 года.[3] Вместе эти законы трансформировали рабочее место, разрушив барьеры для возможностей и заложив основы равенства и справедливости.

Принимая ADEA, Конгресс признал, что возрастная дискриминация была вызвана в первую очередь необоснованными предположениями о том, что возраст влияет на способности. [4] Чтобы предотвратить и остановить такую ​​произвольную дискриминацию, ADEA требует от работодателей учитывать индивидуальные способности, а не предположения о возрасте при принятии решения о приеме на работу.

Спустя несколько лет после принятия ADEA Специальный комитет Сената по вопросам старения отметил, что «ADEA был принят не только для обеспечения соблюдения закона, но и для предоставления фактов, которые помогут изменить отношение.»[5] Принято считать, что в определенном возрасте и на некоторых работах возраст ограничивает возможности пожилых работников. [6] Сегодня мы спрашиваем: изменилось ли отношение к пожилым работникам, их способностям и дискриминации по возрасту в результате ADEA за последние 50 лет? Изменилась ли практика найма в целях содействия занятости пожилых работников?

В этом отчете рассматривается текущее состояние дискриминации по возрасту и пожилых работников в США через 50 лет после вступления в силу закона ADEA в июне 1968 года. Он начинается с краткого обзора истории ADEA и его применения Министерством труда (DOL). и EEOC.В нем описываются существенные изменения в том, кто сегодня пожилого рабочего по сравнению с типичным пожилым рабочим 1967 года. Сегодняшние пожилые работники более разнообразны и более образованы, чем предыдущие поколения. Они более здоровы, работают и живут дольше. Женщины и мужчины, сталкивающиеся сегодня с дискриминацией по возрасту, находятся во всех частях нашей страны — в сельских и городских общинах, на рабочих местах, в сфере услуг и в сфере высоких технологий, и принадлежат к любой расе, национальности и уровню дохода.

Несмотря на эти драматические изменения, сегодняшние пожилые работники по-прежнему сталкиваются с необоснованными и устаревшими предположениями о возрасте и способностях, и дискриминация по возрасту сохраняется.[7] Несмотря на десятилетия исследований, которые показали, что возраст не влияет на способности или производительность, работодатели часто прибегают именно к эйджистским стереотипам, запрещенным ADEA. [8] После 50 лет принятия федерального закона, цель которого состоит в содействии занятости Для пожилых работников по способностям дискриминация по возрасту остается слишком распространенной и слишком приемлемой. Действительно, 6 из 10 пожилых работников видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте, и 90 процентов из них говорят, что это обычное явление. [9]

В этом отчете признается значительный ущерб и убытки пожилым работникам, их семьям и работодателям в результате дискриминации по возрасту.Пришло время отказаться от устаревших и необоснованных предположений о возрасте, пожилых работниках и дискриминации. Изменение практики может помочь изменить отношение. Этот отчет завершается многообещающими практиками для работодателей не только по предотвращению дискриминации по возрасту, но и по признанию ценности рабочей силы, состоящей из нескольких поколений. Проще говоря, наша экономика не может позволить себе тратить зря знания, талант и опыт пожилых работников. [10]

II. Краткая история ADEA

A. Отчет Wirtz 1965 года

Конгресс рассмотрел вопрос о запрещении дискриминации по возрасту в сфере занятости в рамках Закона о равных возможностях при трудоустройстве 1962 года [11] и Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года, но поправки о включении возраста в качестве защищенной характеристики не увенчались успехом. [12] Вместо этого, как часть Раздела VII, Конгресс поручил Министру труда провести «полное и исчерпывающее исследование факторов, которые могут иметь тенденцию приводить к дискриминации при приеме на работу из-за возраста». [13] В этом отчете: Пожилые американские работники, возрастная дискриминация в сфере занятости »[14], который стал известен как« Отчет Виртца »(в честь Уилларда Виртца, тогдашнего министра труда), лег в основу ADEA.

В отчете Виртц исследуются природа, масштабы и последствия дискриминации по возрасту на рабочем месте в 1960-х годах.Выяснилось, что работодатели считают, что возраст влияет на способности. Было также установлено, что без какой-либо фактической основы или учета индивидуальных способностей работодатели обычно не допускали работников в возрасте 40, 50 и 60 лет к широкому спектру рабочих мест. [15]

Отчет Виртца противопоставил этот вывод о том, что возрастная дискриминация в основном проистекает из необоснованных предположений о способностях, с его выводом о том, что дискриминация по признаку расы, национального происхождения и религии проистекает из «неприязни и враждебности», а именно «чувств к людям, совершенно не связанных с их способностями делать работа. «[16] Эти результаты привели к тому, что доклад Виртца охарактеризовал дискриминацию по возрасту как» отличную «от дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии или национального происхождения [17] и рекомендовал не добавлять возраст в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. [18]

Отчет Виртца обнаружил, что половина работодателей использовала возрастные ограничения для отказа в приеме на работу работникам в возрасте 45 лет и старше [19]. Он обнаружил огромные различия в восприятии возраста и физических способностей: некоторые работодатели отказываются нанимать работников после 25 лет, а другие нанимают работников до 60 лет на работу, предполагающую сопоставимые физические возможности.[20]

В отчете Виртца также рассматривались такие факторы, как здравоохранение, образование, технологии и «институциональные механизмы», такие как кадровая политика, системы трудового стажа и планы льгот, которые могут повлиять на занятость пожилых работников. [21] Исследования, касающиеся здоровья и возраста, показали, что у пожилых работников меньше острых проблем со здоровьем, чем у молодых. [22] Однако, поскольку работники старшего возраста были более подвержены хроническим заболеваниям, у них с большей вероятностью было отказано в приеме на работу, даже если такие условия не помешали бы им работать.[23] Уровень образования пожилых работников в 1960-х годах значительно повлиял на их перспективы трудоустройства, поскольку три пятых людей в возрасте 55 лет и старше имели степень ниже средней школы. [24] Технологические изменения в то время вызвали вытеснение традиционных отраслей и географическую дислокацию, а также привели к появлению молодых рабочих мест в новых отраслях, где наем пожилых работников будет рассматриваться как «исключительный». [25]

Наконец, в отчете Wirtz были рассмотрены серьезные последствия дискриминации по возрасту для пожилых работников, которые он описал как лишения и разочарование, а также для экономики с потерями в миллиарды долларов в виде безработицы и ранних выплат по социальному страхованию, а также потери производства и доходов.[26] Отчет завершился рекомендациями по национальной политике против произвольной дискриминации при приеме на работу по признаку возраста, действиями по изменению институциональных механизмов, ставящих в невыгодное положение пожилых работников, и действиями по увеличению найма пожилых работников. [27]

Президент Линдон Б. Джонсон предложил закон, частично основанный на отчете Виртца [28]. Поправки к законопроекту администрации, внесенные ведущими сторонниками федерального закона о дискриминации по возрасту, особенно сенатором Джейкобом Джавитсом и сенатором Ральфом Ярборо [29], привели к принятию ADEA 15 декабря 1967 года.[30] Закон вступил в силу 12 июня 1968 года. [31]

B. ADEA 1967 года

Признавая проблему изменения как практики найма, так и отношения к возрасту и способностям [32] Конгресс сформулировал амбициозные цели для ADEA:

Таким образом, целью данной главы является содействие занятости пожилых людей на основе их способностей, а не возраста; запретить произвольную дискриминацию по возрасту при приеме на работу; чтобы помочь работодателям и работникам найти способы решения проблем, связанных с влиянием возраста на занятость.[33]

Конгресс разработал закон, основанный на положениях раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) [34]. ADEA разделяет цель Раздела VII по устранению дискриминации на рабочем месте. [35] Запреты ADEA были дословно взяты из Раздела VII, [36], как и его узкое исключение для использования возраста в качестве добросовестной профессиональной квалификации (BFOQ). [37] Суды интерпретируют эту формулировку из Раздела VII, включая его запреты и исключение BFOQ, как применимое с «равной силой» к основным положениям ADEA.[38] Лекарства ADEA, напротив, исходят из FLSA. При первоначальном введении в действие Конгресс ограничил охват ADEA лицами в возрасте от 40 до 64 лет [39] и снова поручил министру труда изучить возрастные ограничения, предусмотренные законом. [40]

C. Поправки к ADEA [41]

В первое десятилетие своего существования ADEA была расширена, чтобы охватить служащих федеральных, государственных и местных органов власти. [42] Конгресс стремился предоставить пожилым работникам такие же основные гражданские права, как и другим работникам. [43]

С каждой значительной поправкой к ADEA Конгресс предоставлял научные данные, опровергающие любую предполагаемую корреляцию между возрастом и способностями. [44] В то же время, однако, ранние версии ADEA по существу укрепляли веру в то, что возраст влияет на способности, ограничивая возраст охвата — сначала 65, а затем 70 лет в 1978 г. [45] Эти возрастные ограничения на страхование позволили работодателям отказывать в приеме на работу самым старым работникам и заставлять работников выходить на пенсию исключительно по возрасту. [46] Конгресс наконец разрешил это противоречие в поправках 1986 года к ADEA, которые сняли ограничение на охват в возрасте 70 лет [47]. Конгресс поддержал снятие ограничения для возраста 70 лет, имея как научные [48] доказательства, так и доказательства общественного мнения о том, что возраст не является предиктором профессиональных способностей или производительности.[49]

Наиболее серьезные изменения в ADEA произошли в 1990 году, когда Конгресс принял Закон о защите пособий пожилых работников 1990 года (OWBPA) [50] в ответ на решение Верховного суда по делу Пенсионная система государственных служащих штата Огайо против Беттса. [51] OWBPA внес поправки в ADEA, чтобы восстановить его первоначальное намерение Конгресса запретить дискриминацию по возрасту в выплатах сотрудникам [52], и установил новые минимальные стандарты для добровольных отказов и отказа от требований или прав ADEA.[53]

D. Обеспечение выполнения ADEA

1. Министерство труда (1968 — 1979)

Конгресс первоначально обсуждал, какая организация должна иметь правоохранительные органы для ADEA. [54] Конгресс выразил озабоченность по поводу того, что недавно сформированный EEOC имел значительную задолженность по обвинениям всего за два года существования, и посчитал, что у агентства недостаточно ресурсов для того, чтобы взять на себя ответственность за другой закон о дискриминации. Конгресс решил, что существующий персонал отдела по обеспечению соблюдения в Отделе заработной платы и часов Министерства труда [56] обеспечит наиболее эффективное исполнение закона ADEA, и таким образом предоставил полномочия по обеспечению соблюдения DOL. [57]

DOL в 1968 году незамедлительно издал постановления в соответствии с ADEA, в которых прямо отвергалось использование возрастных предположений о физических способностях. [58] За первый полный год применения ADEA, DOL расследовало более тысячи жалоб на дискриминацию по возрасту. В отчете Конгресса 1972 года, всего три года спустя, DOL обнаружил нарушения ADEA в 36% из 6000 расследований 1972 года [60]. В первые несколько лет применения ADEA, DOL подал более 80 исков в соответствии с ADEA с 30 успешными решениями.[61]

В начале 1978 года администрация Картера признала, что фрагментарное исполнение национальных законов о гражданских правах препятствовало их эффективности и привело к «нормативному дублированию и ненужным расходам для работодателей». [62] В частности, перекрытие законов, охватываемых Разделом VII и ADEA считалась «обременительной для работодателей и сбивающей с толку жертв дискриминации». [63] С целью создания «единой, последовательной федеральной структуры для борьбы с дискриминацией во всех ее формах» администрация Картера передала исполнение ADEA в EEOC. с одобрения Конгресса с 1 января 1979 г.[64]

2. Комиссия по равным возможностям в сфере занятости (с 1979 года по настоящее время)

Когда EEOC взял на себя ответственность за соблюдение ADEA в 1979 году, EEOC пришлось преодолеть множество проблем, [65] таких как различные процедуры обработки платежей от DOL, увеличение количества заявок ADEA, а также отсутствие адекватного обучения и ресурсов. [66] В то же время EEOC уже имел дело с накопившимися более чем 100 000 обвинений по Разделу VII. [67] Проблемы, с которыми EEOC столкнулся в первые годы применения ADEA [68], привели к трудностям в своевременном расследовании обвинений ADEA, что потребовало внесения двух поправок для продления срока давности для подачи иска.[69]

Несмотря на эти проблемы, список судебных разбирательств по делам ADEA в EEOC быстро рос в первые несколько лет после того, как ему было предоставлено право возбуждать их. [70] Около четверти случаев ADEA, возбужденных EEOC, касались максимального возраста приема на работу и обязательного выхода на пенсию для полицейских и пожарных. [71] В этих случаях EEOC успешно отразил конституционные возражения против заявления ADEA работодателям в правительстве штата. [72] Иски ADEA против работодателей из правительства штата продолжают оставаться важной частью судебной программы EEOC [73], особенно с тех пор, как Верховный суд отменил право частных лиц требовать возмещения убытков по таким искам.[74]

На протяжении всей истории судебной программы ADEA, многие из основных дел ADEA EEOC были сосредоточены на дискриминационных сокращениях в силе, отказе в пособиях и обязательной пенсионной политике. [75] В последнее десятилетие EEOC также сосредоточил свое внимание на борьбе с дискриминационной политикой найма, как индивидуальной [76], так и системной [77].

В соответствии со своими полномочиями издавать существенные правила ADEA [78] EEOC издал правила, детализирующие требования для отказов в соответствии с OWPBA, [79] освобождающие пенсионеров от страхового покрытия ADEA [80], поясняя, что ADEA не запрещает работодателям отдавать предпочтение пожилые работники, [81] и объясняя разумный фактор, кроме положительной защиты возраста. [82]

III. Демография пожилой американской рабочей силы

A. Значительный рост числа пожилых сотрудников

Персонал 1967 года выглядел совсем иначе, чем сегодня. Мужчины большую часть своей карьеры работали в одной компании или в одной профессии и выходили на пенсию в раннем возрасте с пенсией. [83] Чуть более трети рабочих составляли женщины [84]. Средняя продолжительность жизни составляла 67 лет для мужчин и 74 для женщин [85]. Многие работы требовали физических усилий. Те, кто родился в период с 1946 по 1964 год [86], были на переднем крае бэби-бума [86] только начинали работать в 1967 году.

Сегодняшняя рабочая сила в США увеличилась вдвое, [87] и стала старше, разнообразнее, образованнее и больше женщин, чем 50 лет назад [88].

Возраст гражданской рабочей силы США (диаграмма 1) :

Ожидается, что эти тенденции сохранятся в течение десятилетий. [89] Одно из наиболее заметных изменений в американской рабочей силе за последние 50 лет заключается в том, что она значительно постарела по мере старения поколения бэби-бума (79 миллионов человек) за это время. [90]

Наиболее драматические изменения в возрасте рабочей силы произошли за последние 25 лет, так как удвоилась доля работников в возрасте 55 лет и старше в рабочей силе. [91] В последние годы рабочие в возрасте 65 лет и старше остаются в составе рабочей силы или возвращаются в нее в большем количестве. По оценкам Бюро статистики труда (BLS), самые старые сегменты рабочей силы — в возрасте от 65 до 74 лет и от 75 лет и старше — будут расти быстрее всего до 2024 года [92]. Прогнозируется, что к 2050 году эта самая старая когорта работников в возрасте 65+ вырастет на 75 процентов, в то время как группа работников в возрасте от 25 до 54 лет, как ожидается, вырастет только на 2 процента за тот же период.[93]

Повышение доли пожилых женщин в рабочей силе является важным фактором роста численности пожилых людей. Согласно прогнозам, к 2024 году женщины в возрасте 55 лет и старше будут составлять более 25 процентов женской рабочей силы, что почти вдвое превышает их долю по сравнению с 2000 годом. BLS также прогнозирует, что вдвое больше женщин старше 55 лет будет работать, чем женщин в возрасте 16 лет. -24 к 2024 году. BLS также оценивает, что женщины старше 65 будут составлять примерно такой же процент женской рабочей силы, как и мужчины старшего возраста среди мужской рабочей силы.[94]

Сегодня люди работают дольше, чем их родители, бабушки и дедушки, по разным причинам. [95] Это поколение пожилых работников в целом более здоровое и имеет более продолжительную продолжительность жизни, чем предыдущие поколения. [96] Кроме того, право на получение полных пособий по социальному обеспечению начинается в более старшем возрасте [97], а прекращение действия традиционных пенсионных пособий, предоставляемых работодателями, переместило большую ответственность за свой пенсионный доход на людей. [98] В настоящее время менее половины работников частного сектора в возрасте от 25 до 64 лет имеют спонсируемые работодателем планы любого типа.[99]

Великая рецессия 2007–2009 годов [100] (также известная как Великая дислокация [101]) вынудила многих пожилых рабочих пересмотреть свои пенсионные планы и работать дольше, чтобы возместить истощенные пенсионные счета и потерянные сбережения. Это уменьшило уверенность многих пожилых работников в том, что у них будет достаточный доход для комфортной пенсии. [102] В результате Великая рецессия изменила пенсионные планы и ожидания пожилых работников. [103] До 2009 года большинство американцев планировали выйти на пенсию до 65 лет.[104] С тех пор большинство говорит, что выйдет на пенсию после 65 лет. [105]

К сожалению, пенсионные ожидания часто не оправдываются. Например, одно исследование сообщает, что, хотя 40 процентов рабочих планировали работать до 70 лет или старше, на самом деле это делают только 4 процента [106]. Неожиданные события, такие как плохое состояние здоровья, обязанности по уходу, увольнение и дискриминация по возрасту, могут помешать самым продуманным планам.

Кроме того, понятие «пенсия» заметно изменилось с поколением бэби-бума.Выход на пенсию традиционно означал прекращение оплачиваемой работы. Сегодня выход на пенсию также может означать продолжение работы на другой должности, работе или карьере. [107] Многие пенсионеры также должны работать [108], даже если эти возможности платят меньше, чем их предыдущая работа. [109] Многие другие работают «на пенсии» для личного удовлетворения, а также для финансовой безопасности. [110]

B. Увеличение разнообразия пожилых работников

Как возраст, так и разнообразие рабочей силы США значительно увеличились за последние десятилетия и будут продолжать расти в ближайшее десятилетие.[111] С 2000 года увеличился уровень участия как женщин, так и мужчин в возрасте 55 лет и старше в каждой из четырех основных рас [112] и этнических групп. [113] Как показано на диаграммах 2 и 3, процент латиноамериканских пожилых рабочих значительно увеличился за последние пять десятилетий. Доля выходцев из Латинской Америки в возрасте от 55 до 64 лет в рабочей силе подскочила с 2 процентов в 1971 году до 11 процентов в 2017 году. Латиноамериканские рабочие также продолжали работать после 65 лет, но с возрастающими темпами — с 1 процента в 1971 году до 8 процентов в 2017 году.Доля рабочей силы в возрасте 55 лет и старше, состоящей из расовых и этнических меньшинств, существенно выросла и, как ожидается, продолжит расти в следующем десятилетии. [114]

Изменение расового / этнического состава участников рабочей силы

Возраст 55–64, 1971–2017 гг. (Таблица 2) [115]

Изменение расового / этнического состава участников рабочей силы

Возраст 65+, 1971-2017 (таблица 3)

С.Пожилые работники заняты во многих профессиях и отраслях

В отчете Виртца за 1965 год отмечалось, что пожилые рабочие с большей вероятностью будут заняты в угледобыче, сельском хозяйстве и на железных дорогах, а также в более старых отраслях обрабатывающей промышленности, таких как текстильная, кожевенная, швейная, обувь и пищевая. Сегодня работники в возрасте от 55 лет и старше заняты во многих сферах деятельности [117]. Более 42 процентов пожилых работников занимают управленческие, профессиональные и смежные профессии, что несколько выше, чем у всех работников.[118] Тридцать шесть процентов пожилых работников заняты на рабочем месте. [119] Работники в возрасте 65 лет и старше работают неполный рабочий день, что более чем в два раза превышает количество работников более молодого возраста, но они все чаще ищут и получают работу на условиях полной занятости [120]. Наконец, все большее число пожилых работников работают не по найму; уровень самозанятости среди пожилых людей намного выше, чем среди молодых [121].

Пять наиболее распространенных профессий для мужчин и женщин в возрасте 62 лет и старше: [122]

Примечательно, что многие из наиболее распространенных рабочих мест, выполняемых пожилыми работниками, требуют высшего образования (например, учителя, юристы, медсестры) и / или требуют физической подготовки (например, курьеры, дворники, помощники и медсестры) [123]

Сегодня, по оценкам, около 44 процентов пожилых работников заняты на работах с некоторыми физическими нагрузками или в тяжелых условиях труда.[124] Степень физических требований на работе может значительно различаться. Например, только около семи процентов всех американских рабочих и шесть процентов пожилых работников занимают высокотехнологичные рабочие места, и, по прогнозам, к 2041 году это число сократится примерно до пяти процентов [125]

Чтобы поместить это резкое изменение физических требований к рабочим местам в исторический контекст, многие из рабочих мест, занятых пожилыми рабочими в 1960-х годах, были в производстве, горнодобывающей промышленности, сельском хозяйстве и железных дорогах и были очень требовательны к физическому состоянию.По мере того как эти отрасли сокращались, а технологии меняли способ выполнения работы за последние пятьдесят лет, общий процент всех рабочих, занятых на физически сложных работах, неуклонно снижался. [126] Во всех отраслях промышленности количество рабочих мест, требующих той или иной формы физической активности, упало с 57 процентов в 1971 году до 46 процентов в 2006 году [127].

IV. Природа и масштабы возрастной дискриминации в сфере занятости сегодня

Сегодня дискриминация, основанная на возрасте, расе, поле или других защищаемых характеристиках, часто происходит из стереотипов и неосознанных предубеждений [128], хотя вопиющая или явная дискриминационная практика все еще существует.

A. Устойчивые факторы возрастной дискриминации

Необоснованные предположения о возрасте и способностях продолжают приводить к возрастной дискриминации на рабочем месте. Исследования эйджистских стереотипов показывают, что большинство людей имеют определенные негативные представления о старении и что большинство из этих убеждений неточны. [129] Эти стереотипы часто могут применяться к пожилым работникам, что приводит к отрицательной оценке [130] и / или увольнению, а не к обучению или переподготовке. [131]

Учитывая кардинальные изменения в нашем понимании старения, работы и дискриминации, пора отбросить такие устаревшие предположения о старении и возрастной дискриминации; ADEA был предназначен и продолжает оставаться важным инструментом для этого.

1. Исследования показывают, что возраст не влияет на способности

Десятилетия исследований в области социальных наук подтверждают, что возраст не влияет на способности, успеваемость или интересы. [132] Старение и его влияние на когнитивные способности в высшей степени индивидуализировано, поскольку способности, ловкость и креативность широко различаются у людей одного возраста [133]. Многие пожилые люди работают лучше, чем молодые [134], а интеллектуальные функции могут действительно улучшаться с возрастом [135]. Хотя скорость мышления со временем может снизиться, мозг людей среднего возраста приспосабливается, чтобы быстрее находить решения, делать более здравые суждения и лучше ориентироваться в сложном современном мире.[136] Инновации и творчество также охватывают возрастной диапазон. [137]

Физические способности также значительно варьируются от человека к человеку и от одного возраста к другому. Хотя каждый человек с возрастом испытывает изменения в физическом функционировании, степень и влияние старения на физические способности человека значительно различаются от одного человека к другому и зависят от генетики, образа жизни, физической формы и состояния здоровья. [138] Если работа требует стандартов физической подготовки [139], обычно в тестах для оценки физических возможностей используются диапазоны как возрастных, так и гендерных норм.[140]

2. Сегодня дискриминация по возрасту больше похожа, чем отличается от других форм дискриминации.

Представление о том, что дискриминация по возрасту отличается от других форм дискриминации из-за различного исторического происхождения, является центральной предпосылкой отчета Виртца и продолжает проникать в юриспруденцию ADEA сегодня. Например, даже недавно судья усомнился в доказательствах истца о дискриминации по возрасту, сказав:

Нет, возраст разный, потому что мы все стареем … но когда вы говорите о поле, расе или этнической принадлежности, это неизменные характеристики, как сказал Верховный суд.Но все немного по-другому, потому что все мы однажды станем старше или пожилыми. [141]

При рассмотрении сегодняшнего понимания того, как действует дискриминация, дискриминация по возрасту больше похожа на другие формы дискриминации, чем отличается от них.

Во-первых, с юридической точки зрения Конгресс сделал неуместным точку зрения Доклада Виртца о том, что дискриминация по возрасту отличается, используя те же слова для запрещения дискриминации по возрасту, которые используются в Разделе VII для запрещения дискриминации по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения. , и религия.[142] Конгресс четко рассматривал дискриминацию при приеме на работу как единое явление, подходящее для единого законодательного решения, независимо от того, был ли защищенной характеристикой возраст, раса, пол или иное основание, защищаемое Разделом VII.

Во-вторых, любая дискриминация при приеме на работу разделяет предубеждения относительно компетентности членов защищаемой группы. Например, расовая дискриминация, несомненно, проистекает из долгой истории злого умысла, предрассудков и нетерпимости. Однако расовая дискриминация также проистекает из негативных взглядов и стереотипов о способностях работников определенной расы [143], как и дискриминация по возрасту.

В-третьих, когда сравнивают возраст с дискриминацией по признаку пола, снова обнаруживаются важные сходства. Есть веские доказательства того, что в 1960-е годы люди считали, что пол определяет их способности, интересы и квалификацию [144], как и возраст. Дискриминация по признаку пола, как и дискриминация по возрасту, часто является результатом стереотипов о способностях женщин и предположений о соответствующих ролях женщин на рабочем месте и в обществе [145].

В целом, возрастная дискриминация имеет общие черты с другими формами дискриминации, так же как ADEA и Раздел VII имеют общие цели и запреты.Таким образом, это представление о том, что дискриминация по возрасту «отличается», не должно оправдывать меньшую защиту пожилых работников при интерпретации ADEA.

B. Распространенность возрастной дискриминации

Распространенность дискриминации на рабочем месте трудно измерить с какой-либо точностью. Один из показателей распространенности возрастной дискриминации основан на исследовании восприятия возрастной дискриминации пожилыми работниками в ходе опросов. Еще один показатель — заявления о дискриминации по возрасту. О большинстве случаев дискриминации и домогательств не сообщается [146], что означает, что обвинения, предъявленные федеральным правоохранительным органам и правоохранительным органам штата, представляют собой лишь малую часть вероятной дискриминации, которая имеет место на рабочем месте.

1. Восприятие возрастной дискриминации

Распространено мнение о том, что на наших рабочих местах существует дискриминация по возрасту. Более 6 из 10 работников в возрасте 45 лет и старше говорят, что они видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. [147] По данным опроса, проведенного в 2017 году, 90 процентов из них считают, что это отчасти или очень распространено [148]. В другом опросе, проведенном в 2015 году, более 3 из 4 пожилых работников заявили, что их возраст является препятствием для поиска работы [149].

афроамериканцев / чернокожих сообщают о гораздо более высоких показателях дискриминации по возрасту или знакомстве с кем-то, кто сталкивался с ней, — 77 процентов, по сравнению с 61 процентом для латиноамериканцев / латиноамериканцев и 59 процентами для белых.[150] Больше женщин, чем мужчин, также говорят, что пожилые работники сталкиваются с дискриминацией по возрасту. [151]

Пожилые работники технологической отрасли сообщают о значительно высоком уровне дискриминации по возрасту: 70 процентов ИТ-персонала сообщили, что они были свидетелями или испытали дискриминацию по возрасту. [152] Более 40 процентов пожилых технических работников обеспокоены потерей работы из-за возраста [153] или считают, что их возраст является препятствием для их карьеры. [154]

2. Данные заряда EEOC

Пожилые работники, столкнувшиеся с дискриминацией по возрасту, могут подать иски ADEA в EEOC или в местные и государственные агентства по справедливой занятости.В то время как большинство пожилых работников говорят, что они видели или испытали дискриминацию по возрасту, только 3 процента сообщили, что подавали официальную жалобу кому-либо на рабочем месте или в государственный орган. [155] Это говорит о том, что проблема дискриминации по возрасту сильно недооценивается.

В первые годы применения ADEA, годовая подача обвинений в DOL колебалась от чуть более 1000 до более 5000. [156] EEOC взял на себя ответственность за ADEA в 1979 году, сборы ADEA наиболее существенно подскочили в 1983 году [157], увеличившись на 67 процентов по сравнению с предыдущим годом, что также было в два раза больше, чем процентное увеличение других типов заявок на сборы в 1983 году.[158] Обвинения ADEA, поданные в EEOC, достигли рекордно высокого уровня в 24 582 в 2008 финансовом году. [159]

Демография пожилых работников, предъявляющих обвинения в ADEA, заметно изменилась с 1967 года. Наиболее драматическое изменение касается пола тех, кто предъявляет обвинения в ADEA, как показано на диаграмме 4 ниже. В 1990 году мужчины предъявили почти вдвое больше обвинений в ADEA, чем женщины. В 2010 году количество женщин, подавших возрастные сборы, превысило количество мужчин, впервые подавших возрастные сборы, и эта тенденция сохраняется и сегодня.

Сборы ADEA по полу (диаграмма 4)

С каждым десятилетием растет и расовое разнообразие тех, кто предъявляет обвинения в дискриминации по возрасту (диаграмма 5). Процент обвинений в дискриминации по возрасту, поданных чернокожими [160] и азиатами [161], к 2017 году удвоился по сравнению с обвинениями 1990 года. Процент обвинений ADEA, выдвинутых белыми, снизился более чем на треть (с 68 до 42 процентов).

Сборы ADEA по расам (таблица 5)

Кроме того, резко изменился возраст тех, кто предъявляет обвинения в ADEA (Диаграмма 6).В 1990 году работники возрастной когорты 40-54 лет подали большинство обвинений ADEA, а работники возрастной когорты 65+ подали относительно немного. Но к 2017 году работники в возрасте 55-64 лет выдвинули больше обвинений, чем представители более молодой возрастной группы. Более того, к 2017 году процент обвинений, предъявленных работниками в возрасте 65 лет и старше, был вдвое больше, чем в 1990 году.

Сборы ADEA по возрастным группам (диаграмма 6)

Процент обвинений, связанных с дискриминацией по возрасту, расой, полом или инвалидностью, также резко увеличился за последние 20 лет, так как пожилые сотрудники стали более разнообразными.(График 7).

ADEA взимает обвинения в дискриминации по возрасту и расе, возрасту и полу, возрасту и инвалидности (таблица 7)

C. Дискриминационная практика

Хотя ADEA устранил или изменил многие методы найма, которые явно использовали возраст для ограничения возможностей для пожилых работников, дискриминационная практика по-прежнему лишает пожилых работников равных возможностей. Исследования показывают, что постоянное отрицание равных возможностей пожилыми работниками часто происходит из негативных стереотипов.[162] Действительно, существуют убедительные «доказательства того, что предвзятость в отношении возраста и негативные возрастные стереотипы в отношении пожилых работников продолжают влиять на их опыт занятости». [163]

1. Дискриминационное увольнение, сроки и условия, а также преследование являются наиболее распространенными практиками, предполагаемыми в отношении обвинений ADEA.

Незаконное увольнение всегда было самой распространенной практикой, заявленной в обвинениях, поданных в EEOC [164], и это остается верным и для обвинений ADEA. В 2017 финансовом году 55% ​​обвинений ADEA предполагали дискриминационное увольнение.Двадцать пять лет назад около 45 процентов обвинений ADEA требовали незаконной выписки. Иски ADEA о незаконном увольнении по возрасту, включая конструктивное увольнение по возрасту, также преобладали в судебных процессах ADEA, при этом одно исследование показало, что количество увольнений увеличилось в 73 процентах дел окружных судов ADEA и апелляционных судов. [165]

Следующие наиболее распространенные обвинения ADEA менялись на протяжении многих лет. Число заявлений о домогательствах на основе возраста увеличилось более чем в три раза к 2017 году до 21 процента по сравнению с 6 процентами в 1992 году.Типы домогательств, которым подвергаются пожилые работники, часто аналогичны преследованиям других работников. [166] Обвинения ADEA в возбуждении исков о дискриминационных условиях почти удвоились до 25 процентов в 2017 году с 13 процентов в 1992 году. Наконец, количество обвинений в дискриминационной дисциплине увеличилось почти в пять раз до 11,6 процента в 2017 году с 2,5 процентов в 1992 году.

2. Возрастная дискриминация при приеме на работу остается серьезным препятствием для пожилых работников.

Как обсуждалось ранее, многие пожилые работники сообщают, что их возраст является препятствием для получения работы.[167] Степень дискриминации по возрасту при приеме на работу была задокументирована в исследованиях по переписке, проведенных за последние два десятилетия, в которых сравниваются показатели собеседований старших и младших кандидатов. Эти исследования находят существенные доказательства дискриминации по возрасту при приеме на работу, поскольку чаще всего дискриминация при приеме на работу происходит, когда предлагается интервью или нет. [169]

Самое крупное и последнее полевое исследование дискриминации по возрасту при приеме на работу было проведено в 2015 году и включило более 40 000 заявок на более чем 13 000 рабочих мест в 12 городах 11 штатов.[170] Было обнаружено доказательство возрастной дискриминации как мужчин, так и женщин: кандидатам старшего возраста — в возрасте от 64 до 66 лет — чаще отказывали в собеседовании, чем кандидатам среднего возраста в возрасте от 49 до 51 года. [171] Женщины, особенно пожилые женщины, но также и женщины среднего возраста, подвергались большей дискриминации по возрасту, чем мужчины старшего возраста [172].

На встрече EEOC по продвижению разнообразных и инклюзивных рабочих мест в технологическом секторе, EEOC услышал от экспертов о методах микротаргетинга, направленных на набор молодых работников.Эксперты также свидетельствовали о том, что объявления о вакансиях предпочитают молодых работников как «цифровых аборигенов», а не пожилых работников, которых называют «цифровыми иммигрантами». [173] Они также свидетельствовали о системах онлайн-приложений, которые включают даты рождения или даты выпуска в поля, которые нельзя обойти. Такая практика может удерживать пожилых кандидатов и ставить их в невыгодное положение.

3. Обязательный выход на пенсию и дискриминационный отказ в пособиях также преобладали в судебных процессах ADEA.

Проблемы с политикой обязательного выхода на пенсию и дискриминационный отказ в выплате доминировали в первые десятилетия судебных разбирательств ADEA.В 1985 году Верховный суд вынес единогласные решения по трем делам в отношении пожилых работников, которые оспаривали практику, связанную с политикой обязательного выхода на пенсию [174]. EEOC успешно отменил многочисленные политики, которые вынудили уволить полицейских, пожарных и других сотрудников общественной безопасности. [175] Конгресс, однако, позже внес поправки в ADEA, разрешив правительствам штатов и местным властям вводить обязательный выход на пенсию для полицейских и пожарных в ограниченных обстоятельствах. [176]

Законность льгот для досрочного выхода на пенсию [177] и пенсионных планов [178], в которых отказывали в выплате или уменьшали пособия в зависимости от возраста, часто возникали в судебных процессах ADEA.После того, как Верховный суд постановил, что ADEA в целом не запрещает дискриминацию в планах вознаграждения сотрудников в деле Public Employees Retirement System v. Betts, [179] Конгресс принял OWBPA [180], чтобы разъяснить, что ADEA запрещает работодатель не может отказать в выплате пособий или уменьшить их в зависимости от возраста, за исключением особых обстоятельств, санкционированных OWBPA. [181]

Первоначально ADEA был разработан для защиты пенсионных пособий по здоровью и запрещения использования права на участие в программе Medicare для определения пособий пенсионерам в деле Erie County RetireesAss ‘n v.Округ Эри, штат Пенсильвания. [182] Основываясь на опасениях, что спонсируемые работодателем медицинские льготы будут полностью отменены, если работодатели не смогут использовать право на участие в программе Medicare для определения их доступности, EEOC выпустил регулирующее исключение из ADEA, позволяющее согласовывать льготы по здоровью пенсионеров с Medicare или сопоставимый план государственного медицинского страхования. [183]

4. Пересечение требований

EEOC давно признал теорию «интерсекциональной дискриминации» [184] как в Разделе VII [185], так и в ADEA [186], когда с человеком обращаются по-разному, потому что он или она принадлежит к более чем одной защищаемой категории и подвергается набор стереотипов, уникальных для его или ее статуса.Наличие перекрестного иска становится все более важным для пожилых женщин, поскольку все больше из них подвергаются дискриминации по возрасту и полу . [187]

D. Вред дискриминации по возрасту

Финансовый и эмоциональный ущерб от дискриминации по возрасту для пожилых работников и их семей значительный. После того, как пожилой работник потеряет работу, он, вероятно, переживет самый продолжительный период безработицы по сравнению с другими возрастными группами и, вероятно, получит значительное сокращение заработной платы, если она снова будет трудоустроена.[188] Потеря работы имеет серьезные долгосрочные финансовые последствия, поскольку пожилые работники часто вынуждены использовать свои пенсионные сбережения, будучи безработными, и, вероятно, понесут существенные потери в доходах, если они снова будут трудоустроены. [189]

Эмоциональный вред любой дискриминации травмирует. [190] Старшие работники обычно чувствуют себя преданными, когда они отдали много лет своей трудовой жизни одному работодателю. [191] Исследования показывают, что предполагаемая дискриминация по возрасту приводит к серьезным негативным последствиям для здоровья, отчасти потому, что с возрастом пожилые люди сталкиваются с более негативными возрастными стереотипами, которые заставляют их чувствовать себя старше своего хронологического возраста.[192] Принудительный выход на пенсию коррелирует со значительным ухудшением психического и физического здоровья, что может привести к сокращению продолжительности жизни. [193]

Дискриминация по возрасту также требует значительных денежных затрат для работодателей. Судебные процессы могут повлечь за собой значительные расходы для работодателей за нарушение ADEA [194], что демонстрируют лишь несколько примеров. Самый крупный иск ADEA на сегодняшний день, Арнетт против пенсионной системы государственных служащих Калифорнии , [195] урегулирован на 250 000 000 долларов, и постоянный судебный запрет против государственной пенсионной системы и 1 500 местных агентств, для сокращения пенсий по инвалидности для полиции и пожарных. в зависимости от возраста.Sprint Nextel урегулировала коллективный иск ADEA о выплате 57,5 ​​миллиона долларов 1700 пожилым работникам, уволенным в период с 2001 по 2003 год [196]. Судебный иск о дискриминации по возрасту, поданный 129 пожилыми работниками Ливерморской национальной лаборатории, в 2015 году уравнял 37,5 миллиона долларов [197].

EEOC разрешила судебные иски, связанные с обязательной пенсионной политикой, против Johnson & Higgins на сумму 28,1 миллиона долларов и Сидли и Остина на сумму 27,5 миллиона долларов. В 2011 году 3M разрешила три связанных с ADEA судебных иска на сумму 15 миллионов долларов, а также значительные организационные изменения и мониторинг со стороны EEOC.[198] Недавние дела EEOC, оспаривающие дискриминацию по возрасту при найме на работу, в отношении Texas Roadhouse были урегулированы на 12 миллионов долларов [199], а против Seasons 52 — на 2,85 миллиона долларов.

V. Защита государственного закона

Когда Конгресс рассматривал ADEA в 1967 году, в 24 штатах и ​​Пуэрто-Рико были законы, запрещающие дискриминацию по возрасту на рабочем месте. [201] Большинство этих государственных законов включают запрет на возрастную дискриминацию в сводный антидискриминационный закон, который также запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения и пола.[202] Вместо того, чтобы следовать преобладающей модели, используемой штатами, которая добавляла бы возраст к Разделу VII, Конгресс решил создать отдельный федеральный закон, ADEA.

Сегодня в каждом штате, кроме Южной Дакоты, действует закон, запрещающий дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Законы 43 штатов [203] включают возраст в свои сводные антидискриминационные законы, что означает, что в делах о возрасте применяются те же стандарты и возмещение ущерба, что и в других делах о дискриминации по законам штата [204]. Законы 32 штатов предусматривают компенсационные и / или штрафные убытки, при этом 21 штат предусматривает и то, и другое.Учитывая наличие большего ущерба, чем разрешено федеральным ADEA, и более высоких показателей успеха в судах штатов [205] пожилые работники в этих штатах часто предъявляют иски только в соответствии с законодательством штата или в соответствии с законодательством штата и федеральным законом [206].

VI. Недавний разрыв связей ADEA с разделом VII

Эксперты дали показания в EEOC, выразив озабоченность по поводу решений Верховного суда за последние полтора десятилетия, которые разорвали ADEA от его связей с Разделом VII, полагаясь на текстовые различия между ADEA и Разделом VII, а не на их общие цели и запреты.[207] Наиболее значительным делом ADEA, которое, по мнению экспертов, отделяет ADEA от прецедента Раздела VII, является Gross v. FBL Financial Services, Inc . [208] Gross постановил, что пожилые работники больше не могут использовать структуру мотивирующих факторов получено из того же запрета Раздела VII [209], который разделяет ADEA для доказательства незаконной дискриминации по возрасту. Вместо этого Верховный суд рассудил, что дополнение 1991 года к Разделу VII положения, устанавливающего структуру факторов мотивации, не применимо к ADEA, поскольку Конгресс не смог аналогичным образом изменить ADEA.[210]

Таким образом, в то время как лица, подавшие иски о дискриминации по признаку расы или пола в соответствии с Разделом VII, могут доказать неправомерное несопоставимое обращение в соответствии со стандартом причинно-следственной связи «кроме» или стандартом «мотивирующий фактор», жертвы дискриминации по возрасту ограничиваются только одним — для «стандарта. [211] И хотя Верховный суд заявил в деле Gross , что не существует повышенного стандарта для доказательства дискриминации по возрасту [212], некоторые суды истолковали Gross как затрудняющее доказывание дел ADEA.[213] Это может быть чрезвычайно проблематичным для пожилых женщин и пожилых меньшинств, которые часто подают иски как в соответствии с ADEA, так и в соответствии с разделом VII. [214]

VII. Движение вперед: предотвращение дискриминации по возрасту на рабочем месте

Слишком много пожилых американцев продолжают сталкиваться с дискриминацией, основанной на устойчивых стереотипах и устаревших представлениях о возрасте и работе. Дискриминация по возрасту является юридически неправильной и существует с тех пор, как ADEA вступил в силу пять десятилетий назад. Но это остается слишком распространенным и слишком приемлемым на сегодняшнем рабочем месте.Хотя отношение к пожилым работникам, их способностям и дискриминации по возрасту несколько улучшилось за последние 50 лет, можно и нужно сделать гораздо больше, чтобы сделать дискриминацию по возрасту менее распространенной и менее приемлемой.

Что еще можно сделать, чтобы выполнить обещание ADEA о том, что важны способности, а не возраст? Исследования показывают, что стереотипы живы, и чтобы изменить стереотип требуются поколения. [215] Однако практика на рабочем месте может противодействовать бессознательной предвзятости и стереотипам [216]. Изменение практики, а не просто изменение отношения с целью устранения предвзятости, может принести реальные и устойчивые выгоды как работникам, так и работодателям.[217]

Прежде всего, культура на рабочем месте определяет, будут ли цениться работники без учета возраста или же они обесцениваются по возрасту. [218] Очевидно, что лидерство организации имеет решающее значение для создания и развития культуры, ориентированной на работу нескольких поколений, где все работники могут расти и процветать. [219] Культура на рабочем месте, которая превозносит способности и отвергает дискриминационные стереотипы и слова, приводит к более разнообразной, продуктивной и заинтересованной рабочей силе.

Во-вторых, работодатели и сотрудники могут также помочь предотвратить дискриминацию по возрасту на рабочем месте, признавая и отвергая стереотипы, предположения и замечания о возрасте и пожилых работниках, так же как они отвергают такие стереотипы, предположения и замечания о чьем-либо поле, расе, инвалидности, национальном происхождении. , или религия.

Кроме того, на заседаниях EEOC эксперты рекомендовали следующие стратегии, чтобы избежать дискриминации по возрасту, увеличить возрастное разнообразие на рабочем месте и ценить многопоколенческий персонал.

A. Увеличение возрастного разнообразия рабочей силы

Основываясь на исследованиях и своей работе с работодателями, эксперты рекомендуют несколько стратегий, которые могут предотвратить предвзятое отношение к найму, найму и кадровой политике. Одна важная, но часто упускаемая из виду стратегия — это включение возраста в программы и усилия по разнообразию и интеграции.Исследование PriceWaterhouseCoopers показало, что 64 процента компаний, опрошенных в рамках Ежегодного глобального опроса руководителей компаний за 2015 год, имели стратегии разнообразия и интеграции, но только 8 процентов из них включали возраст. [220] Тем не менее, выгоды от этого, по-видимому, имеют сильные положительные результаты как для работодателей, так и для сотрудников.

Исследования показывают, что возрастное разнообразие может улучшить работу организации и снизить текучесть кадров [221]. Исследования также показывают, что рабочие бригады разного возраста повышают продуктивность как пожилых, так и молодых работников.[222] Пожилые работники, которые сообщают, что в их компаниях уделяется большое внимание «разнообразию рабочего места», имеют самый высокий уровень удовлетворенности сотрудников.

Первоначальная оценка культуры, практики и политики организации может выявить устаревшие предположения о пожилых сотрудниках, которые могут помешать принятию объективных решений и ограничить возможности. Центр по проблемам старения и труда при Бостонском колледже вместе с AARP разработал инструмент оценки, позволяющий оценить сильные и слабые стороны организации в привлечении, управлении и удержании рабочей силы из разных поколений.[224]

B. Набор и стратегии найма

При низком уровне безработицы и растущей нехватке квалифицированных, квалифицированных рабочих наем пожилых рабочих может помочь работодателям заполнить так называемый «пробел в навыках» — нехватку подготовленных или опытных рабочих для работы с более высокой квалификацией. Их занятость также способствует экономической и социальной политике, которая поощряет продолжение работы для укрепления личного финансового благополучия и нашей экономики. [225]

Практика найма позволяет избежать предвзятости по возрасту, ища работников всех возрастов и не ограничивая квалификацию на основании возраста или многолетнего опыта.Более 94 процентов работающих американцев в поисках работы посещают страницы компаний в социальных сетях [226]. Веб-сайты и социальные сети, которые включают фотографии, графику и контент разного возраста, демонстрируют стремление привлечь сотрудников разных поколений. В заявках, будь то онлайн или бумажные, не должны задаваться вопросы о дате рождения или другие вопросы, связанные с возрастом, так же как в них не следует просить заявителя указать свою расу или пол.

Обучение рекрутеров и интервьюеров тому, как избегать возрастных предположений и даже распространенных представлений о пожилых сотрудниках, имеет решающее значение.Например, предположение о том, что наем более молодого работника обходится дешевле и дает большую отдачу от инвестиций, чем наем более старшего работника, устарело и ошибочно. Вопреки распространенному мнению, пожилые работники не стоят значительно больше, чем молодые, поскольку структурные изменения в оплате труда и льготах привели к более нейтральному по возрасту распределению затрат на рабочую силу. И предполагаемые инвестиции, основанные на предположении, что более молодой работник будет работать у работодателя дольше, в наши дни менее вероятны.Миллениалы покидают своих работодателей в среднем через три года, тогда как пожилые работники в среднем обеспечивают работодателям большую стабильность, более длительный срок пребывания в должности и, в конечном итоге, большую отдачу от инвестиций. [228]

Эксперты также рекомендуют проводить оценку стратегий собеседования, чтобы избежать предвзятости по возрасту, поскольку исследования и опыт показывают, что интервьюеры, как правило, отдают предпочтение кандидатам на работу, которые напоминают им о себе. [229] Группа собеседований с разным возрастом для потенциальных сотрудников может быть воспринята кандидатами более позитивно и менее уязвима для скрытой предвзятости.Обучение интервьюеров тому, как формулировать вопросы, не зависящие от возраста, и использование стандартного или структурированного процесса может помочь избежать предвзятости по возрасту на протяжении всего процесса интервью.

C. Стратегии удержания

Эффективные стратегии удержания сокращают непредвиденные расходы на текучесть кадров и потерю институциональных знаний, а также повышают вовлеченность и производительность. Возраст положительно коррелирует с вовлеченностью сотрудников, поскольку работники в возрасте 50 лет и старше имеют самый высокий уровень вовлеченности на рабочем месте.[231] А высокая вовлеченность сотрудников увеличивает их производительность. [232]

Эксперты рекомендуют стратегии для предоставления консультаций по вопросам карьеры, обучения и повышения квалификации работникам любого возраста и на всех этапах их карьеры. Наставничество в смешанном и обратном возрасте может повысить производительность труда и удовлетворенность работников [233]. Работники всех возрастов ценят гибкие варианты работы, которые могут обеспечить баланс между работой и личной жизнью на разных этапах их карьеры. [234]

Заключение

ADEA помогла обеспечить равенство и справедливость на рабочем месте для пожилых работников.Но дискриминация по возрасту сохраняется на основе устаревших и необоснованных предположений о пожилых работниках, старении и дискриминации. Никому не следует отказывать в работе на основе стереотипов, и пора положить конец этим устаревшим предположениям. Важны способности, опыт и целеустремленность, а не возраст. Чтобы выполнить обещание ADEA, пришло время признать ценность возрастного разнообразия на рабочем месте и преимущества работы нескольких поколений.

Защита рабочих от дыма от лесных пожаров

1. Cal / OSHA

Обратите внимание: На этой веб-странице обсуждаются респираторные опасности для работников на открытом воздухе, таких как сельскохозяйственные рабочие и другие. которые работают в местах, куда может распространяться дым от лесных пожаров.В нем не рассматриваются дополнительные респираторные опасности для пожарные и другие лица, работающие в непосредственной близости от активных лесных пожаров.

Дым от лесных пожаров содержит химические вещества, газы и мелкие частицы, которые могут нанести вред здоровью. Наибольшая опасность исходит от вдыхание мелких частиц в воздухе, которые могут снизить функцию легких, усугубить астму и другие существующие заболевания сердца и легких, и вызывают кашель, хрипы и затрудненное дыхание.

Определить наличие вредного воздействия

Наименьшие и обычно наиболее вредные твердые частицы называются PM2.5 (взвешенные твердые частицы и капли жидкости в воздухе с аэродинамическим диаметром 2,5 мкм или меньше).

За исключением случаев, раздел 5141.1 чрезвычайных правил «Защита от дыма от лесных пожаров» применяется к рабочим местам и производственной деятельности. где текущий индекс качества воздуха (AQI) для твердых частиц PM2,5 составляет 151 или выше («нездоровый») и где работодатель должен разумно ожидать, что сотрудники могут подвергнуться воздействию дыма лесных пожаров. См. Раздел 5141.1 для получения подробной информации об объеме и применение этого правила.

Раздел 5141.1 требует, чтобы работодатели определяли воздействие PM2,5 на сотрудников на рабочих местах, указанных в этом разделе, перед каждой сменой. а затем периодически по мере необходимости. Это можно сделать любым из следующих способов:

• Проверка прогнозов AQI и текущего AQI для PM2,5 из следующих веб-источников:
• Получение (по телефону, электронной почте, тексту или другим эффективным способом) прогнозов AQI и текущего AQI для PM2.5 прямо из:
  • EPA
  • Калифорнийский совет по воздушным ресурсам
  • Участок контроля загрязнения атмосферного воздуха
  • Местный район управления качеством воздуха
• У работодателя также есть возможность измерения текущих уровней PM2,5 с помощью прибора для прямого считывания, при условии, что это так в соответствии с требованиями раздела 5141.1 Приложения A.

Защитите рабочих от вредного воздействия наружного воздуха

Работодатели должны принимать следующие меры для защиты работников, когда текущий AQI составляет 151 или выше:

• Внедрить систему информирования об опасности дыма от лесных пожаров в форме, понятной для всех пострадавших сотрудников, включая положения, призванные побуждать сотрудников информировать работодателя об опасности дыма от лесных пожаров, не опасаясь репрессий.
• Обучение сотрудников согласно разделу 5141.1 приложения Б.
• Внедрить инженерный контроль, когда это возможно, чтобы снизить воздействие на сотрудников PM2,5 до уровня ниже текущего AQI, равного 151 (или настолько низко, насколько это возможно, если невозможно достичь значения AQI ниже 151). Примеры включают предоставление закрытых конструкций или транспортные средства для работы сотрудников, где воздух фильтруется.
• Если технический контроль невозможен или не снижает подверженность сотрудников воздействию PM2.От 5 до менее чем текущий AQI 151, по возможности вносить изменения в рабочие процедуры или графики. Примеры включают изменение места работы сотрудников. или их графики работы.
• Обеспечить надлежащее оборудование для защиты органов дыхания, такое как одноразовые фильтрующие лицевые респираторы (пылезащитные маски), другая половина респираторы с маской или полнолицевые респираторы *. Дополнительные сведения см. На следующих веб-страницах и в разделе «Ресурсы» ниже. информация о предоставлении респираторов сотрудникам.
  • Маска N95 Часто задаваемые вопросы
  • «Использование одноразовых респираторов» (на английском и испанском языках)

    * Для фильтрации мелких частиц респираторы должны иметь маркировку N-95, N-99, N-100, R-95, P-95, P-99 или P-100 и должны иметь маркировку. одобрено Национальным институтом безопасности и гигиены труда США (NIOSH). Полнолицевые респираторы обеспечивают не менее Защита от мелких частиц в пять раз выше, чем в респираторах с маской, таких как фильтрующие респираторы с маской (пылезащитные маски).

• Работодатель должен предоставить респираторы для использования сотрудниками на добровольной основе, когда текущий AQI для PM2,5 равен или превышает 150 но менее 500. Работодатель должен требовать от сотрудников использования респираторов, если текущий AQI для PM2,5 превышает 500.

Если текущий AQI PM2,5 меньше 151

Если текущий AQI меньше 151, работодатель может предоставить фильтрующие респираторы для лица (пылезащитные маски) сотрудникам или разрешить сотрудникам приносить свои собственные.См. Следующие веб-страницы и раздел «Ресурсы» ниже для получения дополнительной информации о предоставление респираторов сотрудникам.

ресурсов

Другие ресурсы

ноябрь 2019

Базовые элементы программы OH&S: ответы по охране труда

Осмотр рабочего места помогает выявить существующие опасности, чтобы можно было предпринять соответствующие корректирующие действия. Законодательство об охране труда требует проведения инспекций на рабочих местах в качестве упреждающих действий для обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте.

Руководители и работники несут ответственность за отчетность и принятие мер в случае небезопасных условий и действий по мере их возникновения. Частота плановых официальных проверок может быть установлена ​​законодательством. Записи о предыдущих авариях и вероятность серьезных аварий и травм являются факторами, которые необходимо учитывать при определении необходимости более частых проверок.

Члены объединенного комитета по охране труда — очевидный выбор сотрудников для проведения официальных проверок, особенно если они прошли обучение или сертификацию.Другими критериями отбора инспекционной группы являются:

• Знание правил и процедур.
• Знание об опасностях на рабочем месте.
• Опыт участия в рабочих процессах.

Предварительное планирование любого осмотра всегда имеет смысл. Следует обращаться к документам, таким как предыдущие проверки, расследования аварий, отчеты о техническом обслуживании и протоколы комитетов. Если необходимо использовать контрольный список, его следует пересмотреть и изменить в соответствии с конкретными потребностями рабочего места.

Контрольные списки являются полезными помощниками, поскольку они помогают гарантировать, что ни один элемент не будет упущен из виду при проверке. Один из типов контрольных списков — «инвентарь критических деталей». В этом инвентаре перечислены детали и предметы, выход из строя которых может привести к серьезной аварии. Хотя в литературе по безопасности имеется множество готовых контрольных списков, лучше всего адаптировать их к местным условиям. Объединенный комитет по охране труда и технике безопасности должен участвовать в подготовке этих индивидуальных контрольных списков.

Образец списка проверок

Дата: ________________________________________________

Местоположение / Отдел: ___________________________________

Примечания:

_____________ _________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

Во время фактического осмотра должны соблюдаться как условия работы, так и процедуры.Если обнаружена опасность, которая представляет непосредственную угрозу, превентивные меры должны быть предприняты сразу же, а не после проверки. Делаются записи с указанием подробностей опасности, включая ее точное местонахождение. При заполнении отчета о проверке рекомендуется классифицировать каждую опасность по степени возможных последствий (например: A = серьезные, B = серьезные, C = незначительные). Таким образом устанавливаются приоритеты корректирующих действий.

Отчет об осмотре рабочего места

Местоположение: _______________________________________________

Отдел / области охвата: _________________________________

Дата осмотра: ________________________________________

Время осмотра: ________________________________________

Коды приоритета: A — сделать им опосредованно; Б — сделать в течение 3 дней; В — сделать в течение 2 недель; D — прочие

Проверки служат полезной цели только в том случае, если приняты меры по исправлению недостатков.