Как проводится инструктаж по охране труда: Онлайн Инспекция — Проведение инструктажей по охране труда

• Провести обучение всех менеджеров, руководителей, рабочих, подрядчиков, субподрядчиков и временных работников по следующим вопросам:
  • Политика, цели и процедуры в области безопасности и охраны здоровья
  • Функции программы безопасности и здоровья
  • К кому обращаться с вопросами или опасениями по поводу программы (включая контактную информацию)
  • Как сообщать об опасностях, травмах, болезнях и угрозах/промахах
  • Что делать в чрезвычайной ситуации
  • Обязанности работодателя по программе
  • Права работников в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда
• Предоставьте информацию об опасностях для безопасности и здоровья на рабочем месте и средствах контроля этих опасностей.
• Обеспечить обучение на языке(ах) и на уровне грамотности, понятном всем работникам.
• Подчеркните, что программа может работать только тогда, когда все вовлечены и чувствуют себя комфортно, обсуждая проблемы; внесение предложений; и сообщения о травмах, инцидентах и ​​опасностях.
• Подтвердите в рамках обучения, что все работники имеют право сообщать о травмах, инцидентах, опасностях и проблемах, а также в полной мере участвовать в программе, не опасаясь возмездия.

Пункт действия 2: Обучение работодателей, менеджеров и руководителей их ролям в программе

Работодатели, менеджеры и руководители несут ответственность за безопасность работников, но иногда недостаточно обучены концепциям и методам, связанным с безопасностью. Им может быть полезна специальная подготовка, которая позволит им выполнять свои руководящие роли в программе.

• Повысить осведомленность работодателей, менеджеров и руководителей об их обязанностях в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда, а также о правах работников, гарантируемых этим Законом.
• Обучите работодателей, менеджеров и руководителей процедурам реагирования на сообщения рабочих о травмах, болезнях и несчастных случаях, в том числе о том, как избежать обескураживающих сообщений.
• Проинструктировать работодателей, менеджеров и руководителей по основным понятиям и методам распознавания опасностей и методов контроля над ними, включая иерархию средств контроля (см. «Предотвращение опасностей и контроль»).
• Проинструктируйте работодателей, менеджеров и руководителей о методах расследования инцидентов, включая анализ основных причин.

Мероприятие 3: Обучение рабочих их конкретным ролям в программе безопасности и гигиены труда

Может потребоваться дополнительное обучение, чтобы убедиться, что работники могут включать любые назначенные обязанности по безопасности и охране здоровья в свой повседневный распорядок и деятельность.

• Проинструктируйте работников о том, как сообщать о травмах, заболеваниях, инцидентах и ​​проблемах. Если используется компьютеризированная система отчетности, убедитесь, что все сотрудники имеют базовые компьютерные навыки и доступ к компьютеру, достаточный для подачи эффективного отчета.
• Проинструктируйте работников, которым назначены определенные роли в рамках программы безопасности и гигиены труда, о том, как они должны выполнять эти обязанности, в том числе:
  • Распознавание опасностей и контроль (см. действие, пункт 4)
  • Участие в расследовании инцидентов
  • Оценка и усовершенствование программы
• Предоставьте работникам возможность задавать вопросы и давать обратную связь во время и после обучения.
• По мере развития программы вводить более формальный процесс определения потребностей в обучении работников, ответственных за разработку, реализацию и поддержку программы.

Мероприятие 4: Обучение рабочих методам выявления опасностей и контроля над ними

Предоставление работникам знаний о распознавании опасностей и контроле над ними и активное вовлечение их в процесс может помочь устранить опасности до того, как произойдет инцидент.

• Обучить рабочих методам выявления опасностей, таким как анализ производственных опасностей (см. публикацию OSHA 3071).
• Обучите рабочих, чтобы они понимали и могли распознавать опасности, с которыми они могут столкнуться на своей работе, а также более общие опасности, связанные с работой.
• Проинструктируйте рабочих о концепциях и методах контроля опасностей, включая иерархию средств контроля и их важность.
• Обучение рабочих правильному использованию методов работы и административного контроля.
• Обучите рабочих тому, когда и как носить необходимые средства индивидуальной защиты.
• При необходимости проводите дополнительное обучение, когда изменение объектов, оборудования, процессов, материалов или организации труда может увеличить опасность, а также всякий раз, когда работнику поручается новая задача.

  Загрузить

Рекомендации по программам безопасности и охраны здоровья (на испанском языке)

  Загрузить

Рекомендуемые практики для программ безопасности и гигиены труда в строительстве

  Скачать

Как проводить программу обучения технике безопасности

Используя эту модель разработки программы обучения, работодатели или руководители могут разрабатывать и проводить программы обучения безопасности и охране здоровья, которые решают проблемы, характерные для их собственного бизнеса, удовлетворяют потребности в обучении своих сотрудников и укрепляют общая программа безопасности и гигиены труда на рабочем месте.

Шаг 1: определение необходимости обучения

Первый шаг в процессе обучения является основным: определить, можно ли решить проблему путем обучения. Всякий раз, когда сотрудники не выполняют свою работу должным образом, часто предполагается, что обучение приведет их к стандарту. Однако возможно, что другие действия (такие как снижение опасности или внедрение технических средств контроля) позволят сотрудникам выполнять свою работу должным образом.

В идеале обучение технике безопасности и охране здоровья должно быть проведено до возникновения проблем или несчастных случаев. Это обучение будет охватывать как общие правила безопасности и охраны здоровья, так и рабочие процедуры, и будет повторяться, если произойдет несчастный случай или опасный инцидент.

Проблемы, которые можно эффективно решить с помощью обучения, включают проблемы, возникающие из-за незнания рабочего процесса, незнания оборудования или неправильного выполнения задачи. Обучение менее эффективно (но все же может быть использовано) при проблемах, возникающих из-за отсутствия у сотрудника мотивации или невнимания к работе. Какой бы ни была цель, обучение наиболее эффективно, если оно разработано в соответствии с целями общей программы безопасности и охраны здоровья работодателя.

Если проблему можно решить полностью или частично с помощью обучения, то следующим шагом будет определение необходимого обучения. Для этого необходимо определить, что ожидается от работника и в чем, если таковые имеются, производительность работника недостаточна. Эту информацию можно получить, проведя анализ работы, который точно определяет, что нужно знать сотруднику для выполнения работы.

При разработке новой программы обучения или подготовке к обучению сотрудника незнакомой процедуре или системе можно провести анализ работы путем изучения технических данных о новом оборудовании или паспортов безопасности незнакомых веществ. Содержание определенных федеральных или штатных стандартов OSHA, применимых к бизнесу, также может указать направление в разработке учебного контента. Другой вариант — провести анализ опасностей на работе. Это процедура изучения и записи каждого шага работы, выявления существующих или
потенциальных опасностей и определение наилучшего способа выполнения работы для снижения или устранения рисков. Информация, полученная в результате анализа профессиональных рисков, может быть использована в качестве содержания учебного мероприятия.

Если потребности сотрудника в обучении могут быть удовлетворены путем пересмотра существующей программы обучения, а не разработки новой, или если сотрудник уже имеет некоторые знания о процессе или системе, которые будут использоваться, соответствующее содержание обучения может быть разработано с помощью таких средств. как:
1. Использование записей компании о несчастных случаях и травмах для определения того, как происходят несчастные случаи и что можно сделать, чтобы предотвратить их повторение.
2. Требование от сотрудников предоставить в письменной форме и своими словами описание своей работы. Они должны включать выполняемые задачи и используемые инструменты, материалы и оборудование.
3. Наблюдение за работниками на рабочем месте во время выполнения ими задач, вопросы о работе и запись их ответов.
4. Изучение аналогичных программ обучения, предлагаемых другими компаниями в той же отрасли, или получение предложений от таких организаций, как Национальный совет по безопасности (который может предоставить информацию об анализе профессиональных рисков), Бюро трудовой статистики, государственных программ, одобренных OSHA, Территориальные офисы OSHA с полным спектром услуг, консультационные программы штатов, финансируемые OSHA, или Офис OSHA

Обучение и образование.

Сами сотрудники могут предоставить ценную информацию о необходимом обучении. Угрозы безопасности и здоровью могут быть определены с помощью ответов сотрудников на такие вопросы, как, пугает ли их что-либо в их работе, были ли у них какие-либо опасные инциденты, чувствуют ли они, что идут на риск, или считают ли они, что их работа связана с опасные операции или вещества. После того как определен вид необходимой подготовки, не менее важно определить, какая подготовка не требуется. Сотрудники должны быть осведомлены обо всех шагах, связанных с задачей или процедурой, но обучение должно быть сосредоточено на тех шагах, на которых требуется повышение производительности. Это позволяет избежать ненужного обучения и адаптирует обучение к потребностям сотрудников.

Шаг 2. Определение целей и задач

После определения потребностей сотрудников в обучении работодатели могут подготовить цели обучения. Учебные цели, если они четко сформулированы, сообщат работодателям, что они хотят, чтобы их сотрудники делали, чтобы они работали лучше или перестали делать.

Цели обучения не обязательно должны быть записаны, но для того, чтобы обучение было как можно более успешным, перед началом обучения необходимо обдумать четкие и измеримые цели. Чтобы цель была эффективной, она должна как можно точнее определять, что люди будут делать, чтобы продемонстрировать, что они научились или что цель достигнута. Они также должны описывать важные условия, при которых человек будет демонстрировать компетентность, и определять, что представляет собой приемлемую работу.

Используя конкретный, ориентированный на действие язык, учебные цели должны описывать предпочитаемую практику или навык и его наблюдаемое поведение. Например, вместо того, чтобы использовать утверждение: «Сотрудник поймет, как использовать респиратор» в качестве учебной цели, было бы лучше сказать: «Сотрудник сможет описать, как работает респиратор и когда его следует использовать». .» Цели наиболее эффективны, когда сформулированы достаточно подробно, чтобы другие квалифицированные лица могли распознать желаемое поведение.

Развитие учебных мероприятий

После того, как работодатели точно сформулировали цели программы обучения, можно определить и описать учебные мероприятия. Учебные мероприятия позволяют сотрудникам продемонстрировать, что они приобрели необходимые навыки и знания. Чтобы гарантировать, что сотрудники перенесут навыки или знания из учебной деятельности на работу, ситуация обучения должна максимально точно имитировать реальную работу.

Таким образом, работодатели могут захотеть расположить цели и действия в последовательности, которая соответствует порядку, в котором задачи должны выполняться на работе, если необходимо изучить конкретный процесс. Например, если сотрудник должен изучить начальные процессы использования машины, последовательность может быть следующей:
(1), чтобы убедиться, что источник питания подключен;
(2), чтобы убедиться, что предохранительные устройства находятся на месте и работают;
(3), чтобы знать, когда и как щелкнуть выключателем; и так далее.

Несколько факторов помогут определить тип учебной деятельности, которая будет включена в обучение. Одним из аспектов являются учебные ресурсы, доступные работодателю. Может ли быть организована программа группового обучения с участием внешнего тренера и фильма, или работодатель должен лично обучать сотрудников на индивидуальной основе? Другим фактором является тип навыков или знаний, которые необходимо изучить. Ориентировано ли обучение на физические навыки (например, использование специальных инструментов) или на умственные процессы и отношения? Такие факторы будут влиять на тип учебной деятельности, разработанный работодателями. Учебная деятельность может быть групповой, с лекциями, ролевыми играми и демонстрациями; или предназначен для человека, как с самостоятельным обучением.

Выбор методов и материалов для учебной деятельности может быть настолько разнообразным, насколько позволяют воображение работодателя и имеющиеся ресурсы. Работодатель может захотеть использовать схемы, диаграммы, руководства, слайды, фильмы, графики (прозрачные пленки), видеокассеты, аудиокассеты или просто классную доску и мел или любую комбинацию этих и других учебных пособий. Каким бы ни был метод обучения, учебная деятельность должна быть разработана таким образом, чтобы сотрудники могли четко продемонстрировать, что они приобрели желаемые навыки или знания.

Проведение обучения

После выполнения шагов, описанных выше, работодатель готов начать обучение. Насколько это возможно, обучение должно быть представлено так, чтобы его организация и смысл были понятны сотрудникам. Для этого работодатели или руководители должны:
(1) предоставить обзор материала, который необходимо изучить;
(2) по возможности связывать новую информацию или навыки с целями, интересами или опытом сотрудников; и
(3) закрепить то, чему научились сотрудники, резюмируя цели программы и ключевые моменты полученной информации.

Эти шаги помогут работодателям представить обучение в ясной и недвусмысленной форме.

Помимо организации содержания, работодатели также должны разработать структуру и формат обучения. Содержание, разработанное для программы, характер рабочего места или другого учебного места, а также ресурсы, доступные для обучения, помогут работодателям определить для себя частоту учебных мероприятий, продолжительность занятий, методы обучения и наиболее квалифицированных лиц. представить информацию.

Чтобы мотивировать внимание и изучение материала, который представляет работодатель или руководитель, сотрудники должны быть убеждены в важности и актуальности материала. К способам развития мотивации относятся:
(1) разъяснение целей и задач обучения;
(2) привязка обучения к интересам, навыкам и опыту сотрудников;
(3) с изложением основных моментов, которые должны быть представлены во время учебного занятия; и
(4), указывая на преимущества обучения (например, работник будет лучше информирован, более квалифицирован и, следовательно, более ценен как на работе, так и на рынке труда; или работник будет, если он или она применит навыки полученные знания, возможность работать с меньшим риском). Эффективная программа обучения позволяет сотрудникам участвовать в процессе обучения и практиковать свои навыки или знания. Это поможет убедиться, что они овладевают необходимыми знаниями или навыками, и при необходимости позволит внести исправления. Сотрудники могут участвовать в процессе обучения, участвуя в дискуссиях, задавая вопросы, делясь своими знаниями и опытом, обучаясь на собственном опыте и выполняя ролевые упражнения.

Этап 3. Оценка

Чтобы убедиться, что программа обучения достигает поставленных целей, может быть полезна оценка обучения. Одним из важнейших компонентов обучения должен быть метод измерения эффективности обучения. План оценки учебных занятий, написанный или придуманный работодателем, должен быть разработан при разработке целей и содержания курса. Его не следует откладывать до завершения обучения. Оценка поможет работодателям или руководителям определить объем достигнутого обучения и улучшилась ли производительность сотрудника на работе. Среди методов оценки обучения выделяют:
(1) Мнение учащихся. Анкетирование или неформальные беседы с работниками могут помочь работодателям определить актуальность и уместность программы обучения;
(2) Наблюдения супервайзеров. Руководители имеют возможность наблюдать за работой сотрудника как до, так и после обучения и отмечать улучшения или изменения; и
(3) Улучшение рабочего места. Конечным успехом программы обучения могут быть изменения на рабочем месте, которые приводят к снижению травматизма или несчастных случаев.
Как бы то ни было, оценка обучения может дать работодателям информацию, необходимую для принятия решения о том, достигли ли работники желаемых результатов и следует ли снова предложить обучение в будущем.

Этап 4. Улучшение программы

Если после оценки становится ясно, что обучение не дало сотрудникам ожидаемого уровня знаний и навыков, может возникнуть необходимость пересмотреть программу обучения или периодически переподготовка. На этом этапе могут помочь вопросы сотрудников и тех, кто проводил обучение. Среди вопросов, которые можно было бы задать:
(1) Были ли части содержания уже известны и, следовательно, не нужны?
(2) Какой материал сбивал с толку или отвлекал?
(3) Что-то пропало в программе?
(4) Чему научились сотрудники и чему они не научились?

Может возникнуть необходимость повторить шаги в процессе обучения, то есть вернуться к первым шагам и проследить свой путь через процесс обучения. При оценке программы работодатель должен задать следующие вопросы:
(1) Если был проведен анализ работы, был ли он точным?
(2) Была ли упущена из виду какая-либо важная особенность работы?
(3) Были ли учтены важные пробелы в знаниях и навыках?
(4) Был ли умышленно опущен материал, уже известный сотрудникам?
(5) Были ли учебные цели представлены ясно и конкретно?
(6) Указывался ли в целях уровень приемлемой производительности, ожидаемый от сотрудников?
(7) Имитировала ли учебная деятельность реальную работу?
(8) Соответствовала ли учебная деятельность видам знаний и навыков, необходимых на работе?
(9) Когда был представлен тренинг, была ли ясна организация материала и его значение?
(10) Были ли у сотрудников мотивации к обучению?
(11) Допускали ли сотрудников к активному участию в процессе обучения?
(12) Была ли тщательная оценка программы работодателем?

Критическое рассмотрение этапов учебного процесса поможет работодателям определить, где необходимо пересмотреть курс.

Тренировка соответствия

Хотя все работники имеют право знать как можно больше об опасностях для безопасности и здоровья, которым они подвергаются, и работодатели должны стремиться предоставлять всю необходимую информацию и инструкции всем работникам, ресурсов для таких усилий часто не хватает. или, как полагают, не доступны. Работодатели часто сталкиваются с проблемой определения того, кто больше всего нуждается в информации и обучении.

Один из способов провести различие между работниками, нуждающимися в обучении в приоритетном порядке, и теми, кто в этом не нуждается, состоит в том, чтобы выявить группы сотрудников, подверженных более высокому уровню риска. Характер работы указывает на то, что такие группы должны получать приоритетную информацию о безопасности труда и рисках для здоровья.

Выявление сотрудников, подверженных риску

Одним из методов выявления групп сотрудников с высоким уровнем профессионального риска (и, следовательно, более нуждающихся в обучении безопасности и охране здоровья) является выявление опасных профессий. Даже в отраслях, которые в целом являются опасными, некоторые работники подвергаются большему риску, чем другие. В других случаях на опасность занятия влияют условия, в которых оно выполняется, такие как шум, жара или холод, или опасность для здоровья или безопасность в окружающей среде. В таких ситуациях сотрудники должны быть обучены не только тому, как безопасно выполнять свою работу, но и тому, как действовать в опасной среде.

Второй метод выявления групп сотрудников с высоким уровнем риска заключается в изучении частоты несчастных случаев и травм как внутри компании, так и в отрасли. Если у сотрудников определенных профессиональных категорий уровень несчастных случаев и травм выше, чем у других сотрудников, обучение может быть одним из способов снизить этот показатель. Кроме того, тщательное расследование несчастных случаев может выявить не только конкретных сотрудников, которым может быть полезно обучение, но и выявить потребности в обучении в масштабах всей компании.

Исследования выявили следующие переменные, связанные с непропорционально высокой долей травм и заболеваний на рабочем месте среди работников:

Возраст работника (более молодые работники имеют более высокие показатели заболеваемости). Продолжительность работы (у новых сотрудников более высокий уровень заболеваемости).

Размер фирмы (в общих чертах средние фирмы имеют более высокий уровень заболеваемости, чем мелкие или крупные фирмы).

Тип выполняемой работы (уровень заболеваемости и серьезности значительно различается в зависимости от кода SIC). Использование опасных веществ (по коду SIC).

Эти переменные следует учитывать при определении групп сотрудников для обучения технике безопасности и гигиены труда.

Выявление сотрудников, подверженных риску

Определение содержания обучения для групп сотрудников с более высоким уровнем риска аналогично определению того, что необходимо знать любому сотруднику, но больше внимания уделяется требованиям работы и возможности получения травм.